Crise e caos: tempo de oportunidades!

A dimensão da crise financeira internacional parece não encontrar paralelo na história recente da humanidade e, em minha opinião, a grande maioria dos "especialistas e estudiosos" continua dando entrevistas, publicando artigos, fazendo palestras e participando de fóruns de debates, entre outros, os quais, na verdade, não passam de meros palpites.

Os plantonistas do caos, de outro lado, como verdadeiros urubus na procura de carniça - através dos muitos meios de comunicação que abrem espaços para essas “aves do mau agouro”, desatinam a prognosticar os mais sombrios cenários sobre o futuro da economia, dos países, das empresas e dos seres humanos. Nessa linha, fazem isso, porque sabem que se acertarem algo relevante, tornar-se-ão, para muitos, os gurus que aconselharão governantes, políticos, empresários e executivos durante algum tempo, o suficiente para ganhar muito prestígio e dinheiro.

É nesse tempo de tantas incertezas sobre o futuro que os gestores se vêem à frente de decisões tão complexas e difíceis de serem tomadas. Ao mesmo tempo em que necessitam manter o mercado e os volumes mínimos para uma operação lucrativa, são diariamente pressionados por cancelamentos de pedidos de clientes, prorrogações de prazos de entregas, solicitações de renegociações de preços,  de condições de pagamento e de prorrogações do vencimento de duplicatas, entre outros. 

De outro lado, embora buscando a contra-partida junto aos fornecedores em geral, se vêem encurralados pelos custos e despesas incorridos há cada dia, pelas despesas e encargos com pessoal, pelos tributos em geral e pelo aumento das dificuldades na obtenção de linhas de crédito. Tudo isso acaba refletindo ou impactando - em maior ou menor grau – o caixa da empresa, gerando o maior receio de todo gestor responsável: a falta de liquidez!

Nesse turbilhão de tensões e decisões críticas que precisam ser tomadas, os gestores, na maioria das vezes, atacam o que lhes parece óbvio: cortar custos através da redução de pessoal. Muito embora, toda crise traga esse ingrediente tão desconfortável, na prática, a grande maioria das empresas não sabe lidar adequadamente com essa situação.

Geralmente, decisões são tomadas sem clareza de seus fundamentos, o processo de comunicação é falho e muitas vezes confuso e tudo isso contribui fortemente para um ambiente interno ruim, incentivando a desmotivação e o conflito, comprometendo a produtividade e a qualidade dos produtos, além, é claro, de exteriorizar uma imagem muito negativa da organização.

Se a demissão de funcionários é inevitável, por que não tornar esse processo mais humanizado e com isso conquistar ainda mais o respeito de todos (cliente interno e externo)?

Em primeiro lugar é preciso enxergar que a crise pode transformar-se em um conjunto de oportunidades se os gestores souberem avaliar que o momento deve ser analisado sob a perspectiva da:

·         mudança -  seja em relação a estrutura de pessoal, relacionamento humano, processos produtivos, práticas gerenciais, sistemas de remuneração e benefícios e comunicação interna, mas também em relação aos produtos e serviços oferecidos e até na forma como a empresa conduz suas negociações com clientes e fornecedores.

·         transformação   -   seja na quebra de paradigmas internos e “status quo” sedimentados que impedem ou, no mínimo, atrapalham o desenvolvimento e crescimento da organização, mas também sob a ótica do “renascimento do empreendimento”, com a mesma confiança, determinação e obstinação dos primeiros meses ou anos de existência.

Baseado nas perspectivas acima, como é possível tornar um processo de demissão menos desgastante e mais humanizado?

1.      Competências organizacionais

Comece com o mapeamento das competências e habilidades organizacionais.

Assim como cada um de nós (como profissional) tem um conjunto de competências e habilidades, toda empresa também as tem. Todavia, são poucas, aquelas em que seus gestores conseguem, sem titubear, apresentá-las com clareza e convicção. A grande maioria vai se limitar a apresentar seus produtos e serviços e abordar algo em relação ao pessoal, enquanto uma minoria poderá acrescentar também a qualidade, a produtividade e o serviço ao cliente.

Quando nos referimos às competências e habilidades organizacionais, queremos nos referir as qualidades que são plenamente reconhecidas por todas as partes relacionadas (internas e externas), as quais representam a razão da sua existência. São aquelas que ajudaram a construir a fama, o respeito e o reconhecimento de todos!

2. Criar procedimentos

Ainda são poucas as empresas que possuem procedimentos específicos na forma como as dispensas de funcionários devem ser realizadas. Observamos que o mais comum, infelizmente, é a aplicação de diferentes processos, de acordo com o momento e circunstâncias em que elas estão ocorrendo. Um exemplo muito comum, principalmente em épocas de crises, é a diretoria tomar a decisão de cortar custos através da redução da estrutura de pessoal, comunicar as gerências e estabelecer um determinado dia (geralmente às sextas-feiras) para efetuar as comunicações. Muito embora a questão seja sempre tratada com um pequeno grupo e de forma “confidencial”, invariavelmente o assunto “vasa” e passa a ser comentado nos quatro cantos da organização e quase sempre de forma distorcida. Em outras palavras: a boataria corre solta!

3.      Estabeleça critérios

Um dos primeiros e principais critérios a ser considerado é o desempenho. Mesmo que a organização disponha de um eficiente sistema de avaliação de desempenho - certamente haverá discordâncias em relação a decisão da escolha deste ou aquele funcionário - ainda assim deve representar o primeiro aspecto a ser avaliado.

Na seqüência, recomendo que seja considerada a atitude. Aqui nos referimos a atitude no relacionamento humano, diante dos problemas, das adversidades, dos desafios, das metas, dentro da equipe, perante o cliente e em relação aos superiores e também pares e inferiores hierarquicamente. Lembre-se, também, que dificuldades e barreiras são mais facilmente superadas com profissionais que tenham atitudes e posturas positivas, mesmo diante das maiores adversidades.

O potencial de desenvolvimento no curto, médio e longo prazos deve vir na seqüência, pois o sucesso futuro da organização dependerá do grau das potencialidades existentes no presente.

Finalmente, experiência, senioridade e aposentadoria, também devem ser considerados.

4.      A humanização do processo

As formas mais reconhecidas e aplicadas na humanização do processo demissionário são:

·         PDV – Programa de demissão voluntária  -  Tais programas contemplam pacotes de benefícios que incentivam os funcionários a desejarem a rescisão de seus contratos de trabalho. O maior problema do PDV é a perda de profissionais que a empresa não quer perder. Para evitar isso - embora possa criar discordâncias e insatisfações internas - o programa deve ser objetivo e contemplar áreas específicas, limitar o número de solicitações e excluir eventuais posições / cargos.

·         Pacote de Benefícios   -   Geralmente compreende uma compensação financeira (ex: percentual do salário por ano trabalhado), prorrogação da assistência médica e concessão de cesta básica por um determinado período. Com essa medida, o funcionário demitido sabe que terá uma retaguarda financeira e assistencial por um período maior do que se recebesse apenas as verbas rescisórias tradicionais.

·         Programa de orientação profissional – Trata-se de um programa que visa ajudar o funcionário demitido a lidar com o impacto do desligamento, reconstruir a autoconfiança, buscar o auto-conhecimento, motivá-lo e incentivá-lo na busca de alternativas para o futuro de sua carreira, preparação de currículo, comportamento em entrevistas, acionamento da rede de relacionamentos e podendo abranger, inclusive, a opção por caminhos alternativos, como por exemplo, a abertura de um negócio próprio.

·         Programa de Pós-carreira   -   Estruturado e direcionado, principalmente, para profissionais em final de carreira. Em geral, funcionários que ficam muitos anos na mesma empresa bem como aqueles com idade para a aposentadoria tradicional, tendem a sentir-se sem perspectivas e com medo do futuro. Esses programas, além de também ajudar o funcionário a lidar com o impacto do desligamento, objetivam demonstrar que a vida profissional não termina ali e que a mesma pode ser enriquecida em novos caminhos e alternativas tais como: consultoria, dedicação a entidades sem fins lucrativos, filantrópicas, assistenciais e ONG, criação de um negócio próprio, etc.

5.      Cuidar dos que permanecem

Uma vez concluído o processo de demissões, é essencial encaminhar ações específicas para o pessoal que ficou na empresa. Nesse estágio, a qualidade e forma da comunicação tornam-se fundamentais a fim de resgatar a confiança de todos e manter ou reconstruir um bom clima organizacional. 

 

Considerações Finais

Para que um processo demissional seja respeitado por todos, exige-se dos profissionais de recursos humanos uma postura diferenciada que saiba equilibrar serenidade, positividade e boa comunicação. De outro lado, aos gestores em geral, impõem-se posturas e atitudes maduras e alto grau de comprometimento.

Seguramente, processos demissionais continuarão a ser aplicados nas organizações. Assim, espero que esse texto possa contribuir e torná-los menos tensos e mais naturais na vida das empresas. 

 

Bom trabalho e até breve!

Autor: Carlos A. Zaffani – Consultor em Gestão de Empresas