Informação gerencial: o calcanhar de Aquiles das empresas!

Em conversas com gestores de empresas, é comum ouvir-se que a competição cada vez mais acirrada faz com que os mesmos sintam-se mais e mais pressionados em buscar soluções engenhosas e inovadoras para que suas organizações possam manter-se e destacar-se no  mundo atual, pois a realidade é que elas estão, há cada dia – conforme já destacado anteriormente - mais parecidas umas às outras, fazendo com que pequenos detalhes representem o sucesso para algumas e o fracasso para outras.

Costumo destacar que gerir uma empresa é e continuará sendo um maravilhoso desafio para os responsáveis porque misturam-se, entre outros, diferentes visões, objetivos, competências,  culturas, conhecimentos, experiências, ambições, percepções, valores e recursos materiais, financeiros e tecnológicos.  Ocorre, entretanto, que mesmo com todos os meios e tecnologia disponíveis e após tantos anos de vida executiva e consultoria em gestão, estou convencido que uma das principais fraquezas da maioria das organizações brasileiras, continua sendo a baixa qualidade dos sistemas internos de informações gerenciais. 

Três grupos distintos

De uma forma bem objetiva, identificamos três grupos distintos de empresas com tais deficiências. Geralmente, nos dois primeiros grupos encontramos a maioria das médias e algumas grandes empresas, ou seja:

• No primeiro grupo estão as organizações que já possuem instalado algum sistema de gestão integrado (ERP) e que, após muito tempo e quase sempre incorrido em altos investimentos, pouco conseguiram de melhoria na qualidade e eficácia das informações gerenciais.

• No segundo grupo estão as empresas que desejam -  e por isso continuam procurando  - um “sistema adequado às suas necessidades”, pois acreditam que ao implantarem um ERP estarão solucionando todos os seus problemas.

Para esse dois grupos de empresas, porém, a realidade continua sendo muito diferente, demonstrando – muito menos em razão da qualidade e valor dos ERP´s  – que:

·    nem sempre os altos investimentos requeridos (antes, durante e depois da implantação),  garantem um eficaz sistema de informações gerenciais; e

·    a falta de ação / atitude dos responsáveis pela gestão, contribui fortemente para a manutenção do “status quo” e quem mais perde com isso é a própria organização.

  E por que isso ocorre ?

- Quase sempre, em razão da visão limitada dos profissionais envolvidos, os quais:

·    em relação ao primeiro grupo, não conseguem focar naquilo que é realmente relevante para a gestão da empresa, e como conseqüência,  são criados e desenvolvidos dezenas (às vezes centenas) de controles e relatórios que pouco contribuem para o bom gerenciamento da organização; e

·    em relação ao segundo grupo,  porque não se apercebem da fragilidade ou deficiência de seus sistemas de informações gerenciais ou quando têm essa consciência, apresentam as mais variadas justificativas (ex: investimentos requeridos, estrutura, porte da empresa, etc) para não buscar uma solução definitiva.

Por fim, no terceiro grupo, estão as empresas (geralmente de menor porte) menos preocupadas com sistemas integrados e que acreditam dispor das informações e dados relevantes para uma boa gestão, tais como: Acompanhamento das vendas, Carteira de pedidos, Volume de compras, Faturamento, Caixa e alguns indicadores de performance.  Essas empresas apresentam características comuns que destacam a forte presença do(s) proprietário(s) e que conseguiram superar muitas adversidades ao longo do tempo sem qualquer sistema de informação gerencial mais eficiente.

Características em comum

Na prática, tenho observado que os três grupos de empresas mencionados apresentam algumas características comuns em suas performances :

• crescem quando o mercado está favorável;  e
• sofrem demais  - e algumas desaparecem – quando a economia enfraquece, a demanda cai ou a concorrência fica mais acirrada. 

Lamentavelmente, muitas organizações descobrem tardiamente que o conjunto de informações gerenciais de que dispõem é ineficaz e insuficiente para garantir a acertividade na tomada de muitas decisões cruciais, tais como: definição de preço para uma grande concorrência, continuidade de um negócio ou produto, expansão da empresa, aumento ou redução de capacidade instalada, análise de margens de contribuição e rentabilidade, etc.  Infelizmente, somente em tais circunstâncias é que muitas empresas descobrem porque é essencial dispor de um eficaz sistema de informações gerenciais, porém quando isso acontece para algumas,  já terá sido tarde demais!

Informações gerenciais eficazes

Fundamentalmente, a mais importante premissa para a construção de um eficaz sistema de informações gerenciais está na existência de um bom sistema e processamento contábil, compreendendo, pelo menos :

• Plano de contas bem estruturado e adequado ao porte da empresa;
• Registro dos fatos contábeis com acertividade, melhor previsibilidade possível (quando necessário) e nas datas (ou mais próximas) de suas ocorrências;
• Fechamento contábil mensal na data mais próxima possível do encerramento do mês;
• Contas  patrimoniais, de custos e despesas devidamente reconciliadas.

É importante ter sempre em mente que a Contabilidade foi concebida como técnica e conceituada posteriormente como ciência e é através dela que podemos extrair as principais informações gerenciais para nossas organizações.

Com o avanço dos sistemas informatizados em todas as áreas, o processamento contábil também ficou facilitado, porém observa-se uma certa negligência por parte de muitas empresas (principalmente naquelas que não são auditadas) em relação ao processamento das informações para a Contabilidade e com isso perde-se muito em qualidade.  Por mais incrível que possa parecer, ainda é muito grande o número de empresas que tem a Contabilidade apenas e tão somente como instrumento para atendimento das obrigações fiscais e tributárias e para fins de obtenção de empréstimos / financiamentos junto as instituições financeiras e governo.

A segunda premissa é a existência de controles internos eficientes e de um bom sistema de controle de estoques, pois é daí que se extrai  a principal parcela dos custos na indústria e no comércio. Quanto melhores forem os controles internos e o sistema de apontamento e controle dos inventários, menores são as chances de desvios e perdas para a empresa.

A terceira premissa caracteriza-se na predisposição em estabelecer metas / objetivos em todas as áreas, monitorá-los e revisá-los periodicamente. 

Guardadas as peculiaridades do negócio, porte e estrutura de cada organização, entendo que um bom sistema de informações gerenciais deve, no mínimo, propiciar ou contemplar :

• Formulação de Planejamento Estratégico ou Plano de Negócios e Controle Orçamentário;

• Rigoroso planejamento e controle do Fluxo de Caixa;

• Aprovação dos Investimentos somente após análises e cálculos de retornos;

• Gerenciamento eficaz das vendas, carteira de pedidos, compras, faturamento, turnover de pessoal, comportamento dos custos fixos e variáveis, formação de preços, margens de contribuição por divisão de negócios e/ou linha de produtos;

• Processamento contábil que permite fechamento e apuração dos resultados nos cinco primeiro dias úteis do mês subseqüente;

• Demonstração de Resultados com análise comparativa (real X orçado), dos principais agrupamentos de custos e despesas operacionais;

• Formulação e acompanhamento de “Indicadores chaves de performance” nas áreas de Vendas, Produção e Administração. 

Como está sua empresa ?

Convido o caro leitor à uma sincera reflexão sobre o assunto: Você acredita que sua empresa não se enquadra em algum dos três grupos retro-mencionados ?

Se você respondeu que ela “não se enquadra”, parabéns, pois sua empresa faz parte de uma minoria e, provavelmente dispõe de um eficaz sistema de informações gerenciais!

Todavia, caso tenha a percepção de que sua organização “se enquadre” (ou apresente características parecidas) com um dos grupos citados, acredito que o momento é apropriado para buscar uma solução definitiva e, para tanto, faz-se necessário:

·    Avaliar, criteriosamente, a qualidade do conjunto das informações gerenciais existentes;

·    Eliminar informações, controles e relatórios que não agreguem valor para a tomada de decisões consistentes;

·    Redefinir o conjunto de informações gerenciais necessárias à uma gestão eficaz, de acordo com o porte e estrutura da empresa; e

·    Desenvolver  uma cultura organizacional focada em resultados.

Tenho a convicção de que um bom sistema de informações gerenciais não é a garantia do sucesso de uma organização, porém certamente será um dos principais contribuintes na sua consecução.

Autor: Carlos A. Zaffani - Consultor em Gestão de Empresas

Hipocrisia: uma triste ou indiferente realidade nas empresas!

Vamos abordar um assunto que não é tratado ou discutido nos meios acadêmicos nem dentro das organizações, mas que pode comprometer o ambiente, o desenvolvimento e o futuro de uma empresa: a hipocrisia.

O dicionário Houaiss define a hipocrisia como: 1. característica do que é hipócrita, falsidade, dissimulação. 2. ato ou efeito de fingir, de dissimular os verdadeiros sentimentos, intenções; fingimento, falsidade. 3. caráter daquilo que carece de sinceridade.

Em poucas palavras, poderíamos dizer que a hipocrisia é a manifestação de virtudes fingidas de bons sentimentos.

Antes de entrarmos diretamente na discussão do assunto no campo organizacional, creio ser válido tecermos alguns comentários sobre a hipocrisia no contexto do comportamento humano. Sem qualquer pretensão de levantar uma bandeira para uma discussão mais aprofundada, parece-me que a hipocrisia – nos dias atuais - é uma característica comportamental observada em alguns ou vários momentos dentro dos contextos que fazem parte da vida de cada ser humano.

Jacques Anatole France (poeta e romancista francês) dizia que “não há castos: somente doentes, hipócritas, maníacos e loucos”. É lógico que tal afirmação é radical demais para um observador mais sensato, porém acho que poucos discordarão de Napoleão Bonaparte quando disse que “quem sabe adular também é capaz de caluniar!”.

Tenho a impressão de que, atualmente, a hipocrisia está tão impregnada nas relações humanas que em muitos momentos ela é - mesmo que percebida – consentida e bem recebida pelas pessoas, especialmente as inseguras e aquelas com baixa auto-estima ou carência afetiva.
 

Quem já não fez um elogio à alguém apenas para ser gentil? Ou enaltecer uma qualidade inexistente como forma de incentivo a uma pessoa? Ou, de outro lado, ter sido bajulado escancaradamente por alguém que tem um interesse específico em relação a você ou em razão de sua inteligência, capacidade, poder de decisão ou posição social?  

A realidade é que a hipocrisia está aí e, por conseqüência, também está presente no mundo dos negócios e das organizações.

Quantos comerciais que assistimos diariamente na televisão são absolutamente verdadeiros na intenção e/ou na mensagem e/ou nas imagens? Apenas como exemplos: por que as propagandas de cervejas procuram associar o produto, na maioria das vezes, a jovens bonitas, ao conquistador, ao esportista ou ao cara mais esperto?  Ou por que os muitos anúncios de vendas de veículos apresentam e evidenciam um tipo de automóvel e no final, um longo texto (impossível de se ler em um ou dois segundos) é mostrado com as reais condições do negócio anunciado?

Será que não é possível a uma empresa patrocinar um atleta, equipe ou clube e ao invés de dizer que faz isso em prol do desenvolvimento do esporte e da juventude em nosso país, afirmar que só faz o patrocínio institucional porque espera um retorno mais à frente em aumento das vendas, de clientes, da produção e do lucro? Caro leitor, você acharia normal e compraria o produto dessa empresa? Qual seria a reação do mercado como um todo?

Um outro campo onde a hipocrisia é muito marcante é o da responsabilidade social, pois nos últimos vinte anos tornou-se cada vez mais crescente o número de empresas que sentiram a necessidade de passar uma imagem corporativa positiva e socialmente responsável e foi através da propaganda, a forma mais fácil de construir e oferecer ao mercado uma imagem saudável e positiva. O lucro - e só ele - parece continuar a ser a essência de muitas empresas!

Continuo convicto de que inúmeros projetos e programas de muitas empresas são inquestionavelmente excelentes em suas concepções e fundamentalmente importantes para a sociedade, porém, honestamente, acho que é preciso criar uma nova essência de valor para tratar a responsabilidade social sem hipocrisia.

Vamos agora, abordar a hipocrisia dentro das empresas.

Todo profissional com alguma vivência e experiência sabe que, entre outras coisas, pessoas desleais, individualistas, rancorosas, mentirosas, extremamente ambiciosas, bajuladoras e falsas existem em quase todas as organizações. Outrossim, sabe também, que puxões de tapete, promoções absurdas, protecionismos incompreensíveis e desrespeitos pessoais ou profissionais não são ocorrências tão raras. Se todas essas coisas acontecem em tantas empresas, é também fácil supor que a hipocrisia, por estar tão impregnada no comportamento humano, seja uma realidade comumente observada dentro das organizações.  

Seguramente, você que está agora lendo este artigo já foi “ator” (de um lado ou de outro) de alguma situação característica de um comportamento ou atitude hipócrita. Entre os inúmeros exemplos que podem ser mencionados, vamos citar alguns:

·        comunicação da dispensa de funcionário sob a alegação de que não há um motivo específico;

·        empregado que fica após o expediente para mostrar “comprometimento e responsabilidade” para seus superiores;

·        funcionário que chega na empresa e só cumprimenta os superiores;

·        subordinado que só almoça com os chefes;

·       elogio ao chefe mesmo após uma decisão equivocada ou precipitada ou por uma apresentação ruim de um projeto;

·       agradecer pela explicação porque a promoção foi concedida a um outro funcionário e não para si;

·       desculpar-se junto ao superior, após receber uma “bronca” que não merecia;

·       ver que um colega ou superior está prestes a tomar uma decisão errada, mas incentivá-lo assim mesmo;

·       elogiar um colega quando ele está presente e quando o mesmo se retira, critica-o abertamente para o grupo;

·       receber visitantes da matriz de outro país, elogiar o trabalho deles e quando encontra-se sozinho com seu grupo ou superior só sabe criticá-los;

·       dizer que sente-se privilegiado por fazer parte de uma equipe com a qual discorda totalmente;

·       funcionário que ri muito de piadas sem graça contadas pelo chefe;

Poderíamos continuar mencionando outros exemplos também nas relações com clientes, fornecedores, bancos, etc., porém não se faz necessário, até porque a quantidade acabaria preenchendo o espaço que tenho para completar o artigo.

A realidade é que a hipocrisia está aí presente e é difícil dimensionar quando ela não provoca maiores problemas ou consequências ou com que intensidade ou frequência ela se torna um mal efetivo para as organizações.

Neste ponto levanto a seguinte questão: é possível criar um ambiente interno absolutamente isento de hipocrisia?

Atualmente acho muito difícil, senão quase impossível. Primeiramente, em razão da natureza humana, que, em tantas circunstâncias, engana-se ao aceitar a hipocrisia como uma atitude sincera, educada ou motivacional. Em segundo lugar, porque no mundo corporativo, apesar do esgotamento dos atuais modelos de gestão, ainda não se conseguiu desenvolver um novo modelo em que prevaleça – nas palavras, nos gestos e nas ações – a sinceridade absoluta, o respeito em todos os graus e a franqueza custe o que custar.

Exemplificando: imagine um ambiente em que, após estudos profundos e conclusivos, a direção chamasse todos os funcionários e, entre outras ações, anunciasse, com total franqueza, o corte de “X” funcionários para viabilizar a manutenção da operação com a lucratividade mínima imposta pelos acionistas e como o fluxo de caixa estivesse deficiente, seria possível pagar somente os direitos trabalhistas normais. O que aconteceria com o moral e comportamento dos funcionários? Quem seriam os escolhidos para demissão? Como fazer um corte sem protecionismos ou preferências pessoais? Qual seria a posição do Sindicato diante dessa situação?

Imagine agora, uma outra empresa que dentro do espírito de transparência e franqueza total, colocasse no quadro de avisos, a relação de todos os diretores, gerentes, supervisores e demais funcionários com seus respectivos salários e benefícios. Dá para imaginar a aceitação plena por parte de todos? E aqueles que não aceitassem, poderiam se manifestar sem qualquer represália?

Suponha agora, um funcionário atendendo uma reclamação em razão da qualidade e o mesmo concordar com o cliente que, apesar da certificação ISO 9000, o produto adquirido é o que de melhor a empresa consegue fazer, que o produto do concorrente é superior, mas que espera que, como cliente, ele entenda a situação e continue comprando em razão da franqueza demonstrada. Ponha-se no lugar desse cliente e diga-me o que você faria ou diria?

Em conclusão, parece-me que ainda estamos distante da existência de um ambiente corporativo isento de hipocrisia. Todavia, apesar da provável maioria de gestores e consultores especializados discordarem, como observador e interessado no desenvolvimento da gestão empresarial, acredito que um dia isso será possível se, desde já, for iniciada uma mudança de conduta de nossas lideranças com práticas diárias de gestos e ações onde prevaleça a franqueza (em tudo que for possível) e incentivando o aprendizado sobre o que é hipocrisia e seus malefícios para as pessoas e para a organização.

A “desipocritização” (embora a palavra não exista) de nossas organizações será uma das mais árduas tarefas que os grandes gestores do futuro terão pela frente. Por ora, talvez tenhamos que concordar com Rafael Russon quando afirma que “a hipocrisia no ambiente de trabalho começa na entrevista de emprego e só termina com aquele e-mail de despedida ao sair”.

É uma triste realidade, infelizmente!

Bom trabalho e até breve!

Autor: Carlos A. Zaffani  -  Consultor em Gestão de Empresas

Relações trabalhistas e sindicais: na busca do equilíbrio!

Nota: Num momento em que temos visto a ocorrência de inúmeras greves em todos os estados (especialmente do funcionalismo público), convido o caro leitor a rever o artigo que abordei a difícil relação entre empresas e sindicatos. Boa leitura e reflexão!

Abordar este tema não é fácil, principalmente porque existem pelo menos três grandes participantes envolvidos: empregadores, empregados e sindicatos. Poderíamos acrescentar mais dois: a Justiça Trabalhista, na qual as partes costumam recorrer quanto sentem-se prejudicadas ou não têm suas aspirações atendidas e o governo, o qual, através de seus vários órgãos e/ou representantes - muitas vezes - tomam ou encaminham decisões políticas e/ou questionáveis para uma ou mais partes envolvidas.

Como o assunto é muito abrangente, vou me ater a uma abordagem mais restrita e somente sobre alguns aspectos. É importante esclarecer que trata-se de uma opinião pessoal, baseada na vida corporativa como empregado, em observações ao longo de alguns anos no comando da área de recursos humanos de empresas multinacionais, reunindo-se e negociando com dirigentes sindicais de diferentes categorias e também como consultor em gestão empresarial.  

Breve introdução

O sindicalismo nasceu no século XVIII, na Inglaterra, durante a revolução industrial e com a implantação de sistemas de remuneração.

No Brasil, somente a partir da década dos anos 70 do século passado é que o movimento sindical começou a ganhar notoriedade, especialmente pelo fortalecimento do Sindicato dos Metalúrgicos do ABC (na época comandado pelo ex-presidente Lula) que culminou com a primeira greve geral da categoria em 1979 e a obtenção do apoio da sociedade para realização da mais longa greve em nosso país já no início da década seguinte (fonte: http://noticias.universia.com.br/destaque/noticia/2004/03/26/520176/movimentos-sindicais.html ).

Nos anos da década de 1980 o sindicalismo se fortaleceu ainda mais com a implantação dos CCQ (Círculos de Controle da Qualidade), maior liberdade democrática nos ambientes de trabalho, participação nas negociações salariais (Convenções e Acordos Coletivos) e responsabilidade pelos comandos de greves. Em 1988, a nova Constituição também veio a permitir a criação de Sindicatos de Funcionários Públicos (até então proibida).

A realidade é que dezenas de novos sindicatos foram criados nas últimas décadas em nosso país, o que para muitos, tornou-se – com raras exceções - um grande negócio que tem sido bom somente para alguns dirigentes e não para seus representados (empregados ou empregadores).

O que a população acha dos sindicatos?

Em pesquisa (Dezº/2012) realizada pelo Datafolha em 160 municípios, com 2588 entrevistas sobre assuntos considerados polêmicos “para verificar a inclinação das pessoas por valores liberais e conservadores” (http://www1.folha.uol.com.br/poder/1206138-tendencia-conservadora-e-forte-no-pais-diz-datafolha.shtml), constatou-se que a utilidade dos sindicatos foi um dos temas que mais dividiu opiniões: enquanto 49% dos entrevistados acreditam que essas organizações são importantes para defender os direitos dos trabalhadores, 46% enxergam os sindicatos como grupos que servem mais para fazer política do que para defender os interesses da classe.

Um ponto que chamou a atenção foi que quanto menor a renda familiar, é maior a credibilidade no papel dos sindicatos. Enquanto os que recebem até 2 salários mínimos, 53% afirmaram que servem para defender os interesses dos trabalhadores, 41% acreditam que servem para fazer política. Já na faixa de renda superior a 10 salários mínimos, só 40% veem os sindicatos como defensores da classe e 58% enxergam as entidades como meio de manobra.

De certa forma, essa pesquisa confirma minha percepção de que a maioria dos trabalhadores não conhece profundamente o papel dos sindicatos e, também, não demonstra muito interesse que isso aconteça. De outro lado, sinto que muitos que se interessam, o fazem apenas para marcar presença dentro do movimento sindical, não como forma de atuação na defesa dos interesses de uma classe porque acreditam nos seus propósitos e ideais, mas sim como maneira de conquistar uma posição interna que lhes garantam alguma forma de estabilidade empregatícia ou visando outros interesses no campo político.

Outrossim, também tenho a impressão que a maioria dos representantes dos empregadores não consegue compreender a importância do papel de um sindicato estruturado e bem organizado como elo de ligação para o fortalecimento das relações trabalhistas, bem como para a formação de trabalhadores responsáveis, conscientes e preparados para ajudar a construir um país cada vez mais forte.    

É possível construir uma relação positiva com os Sindicatos dos empregados em geral?

Se considerarmos todas as categorias, acho pouco provável que isso seja possível até porque muitos Sindicatos não são representativos, não possuem estrutura e muitos dirigentes não estão preparados e/ou também não demonstram interesse.

Todavia, em muitos casos acho que sim, porém o sucesso dessas relações estará diretamente relacionado com a forma como são buscadas e encaminhadas soluções para situações e problemas mais complexos que possam contribuir ou prejudicar os empregados. Exemplos: Decisão sobre o fechamento de uma fábrica, eliminação de um turno de trabalho com corte de empregados, problemas sérios de segurança, etc.

Por parte do empregador, é preciso compreender que o Sindicato representa a categoria de sua principal atividade e a construção de um nível de relacionamento respeitoso e profissional com a entidade é essencial para um dia-a-dia sem tensões e dentro da normalidade.  

Quantos dos leitores já não vivenciaram ou conhecem algum caso em que a empresa autoriza um funcionário com alguma relevância dentro do sindicado de sua categoria a se afastar do trabalho para desenvolver alguma atividade de interesse da entidade?

Sob a ótica da igualdade de tratamento interno dentro das organizações, é óbvio que esse tipo de decisão incomoda qualquer empregador e torna-se mal visto pelos empregados que sentem-se tratados de forma desigual em relação ao seu colega com alguma posição dentro do Sindicato. E aí surgem as seguintes questões, para as quais eu deixo para o prezado leitor refletir e responder:

·         Por que os Sindicatos continuam se utilizando desse expediente mesmo sabendo que a maioria dos empregados da empresa não aprova esse tipo atitude? 

·         Será por que não existe nenhuma preocupação por parte da entidade em relação ao que os colegas da empresa possam pensar a respeito, ou será pela necessidade de provar força ou poder de sua diretoria? 

·         Ou será ainda que existe alguma outra razão que até hoje não consegui visualizar?

Particularmente, sinto que os Sindicatos precisam tratar essa questão com muito carinho e buscar outras soluções porque, muito embora possam estar resolvendo um problema interno na entidade, acabam criando ou alimentando uma antipatia muito grande junto aos trabalhadores da empresa(s) envolvida(s).

Como agir nos casos das contingências / divergências sérias que podem resultar em paralizações, greves, protestos, etc?

Não existe uma única resposta para essa questão, se é que é possível apresentar uma resposta convincente para todas as partes envolvidas.

Independentemente do porte da empresa, nesses casos, entendo que um dos principais aspectos que os empregadores devem atentar é em relação aos representantes ou interlocutores da empresa. Essas pessoas devem possuir, entre outras competências:

·         excelente poder de comunicação verbal;

·         ser respeitada dentro da organização;

·         bom controle emocional;

·         habilidade de negociação; e

·         poder de decisão.

Também entendo que jamais devem ser utilizadas estratégias que denotem posturas e/ou promessas falsas ou ilusórias com o objetivo de ganhar tempo ou tentar sensibilizar os envolvidos na negociação. É fundamental que a verdade esteja presente em todas as circunstâncias, mesmo que num primeiro momento possam gerar dúvidas e insatisfações da parte contrária. Nesse sentido relembro uma frase de Jean Cocteau (poeta e romancista) que dizia mais ou menos o seguinte: “uma garrafa de vinho meio vazia também está meio cheia, mas uma meia mentira não será nunca uma meia verdade”. Por isso, é preciso ter a coragem de jamais deixar de ser verdadeiro!

Se uma situação está gerando tensões internas na empresa que podem culminar com uma paralização ou greve, o melhor caminho é reunir os trabalhadores num salão ou pátio e o(s) representante(s) (com as competências anteriormente mencionadas) deve(m) expor – com clareza, firmeza e convicção - as razões que estão contribuindo para a situação que está sendo vivenciada e abrir(em)-se para responder à todas as dúvidas dos empregados. É preciso ter coragem e não fugir da “raia”!  

Essa postura poderá não impedir uma paralização ou greve, mas certamente irá sensibilizar muitos envolvidos e facilitará a condução dos passos subsequentes, tanto em relação a redução do nível de tensão como para uma negociação mais sensata e equilibrada.

É lógico que existem situações muito complexas, especialmente quando envolvem empresas multinacionais cujas decisões não dependem dos profissionais da filial brasileira. Nesses casos, o papel do principal executivo e do profissional de Recursos Humanos é ainda mais relevante porque eles serão os porta-vozes de decisões externas e aí a sabedoria na condução das negociações será decisiva na sua conclusão a bom termo.

Considerações finais

Como dissemos no início deste artigo, este é um tema difícil de ser abordado. Todavia, independentemente de que lado você esteja, tenha sempre em mente que - em geral - não existirão vencedores e perdedores quando todos tiverem o desejo sincero de buscar uma solução que possa representar o equilíbrio para todos os envolvidos. Jamais se esqueça de que o ideal sob sua ótica pode estar muito distante do ideal da parte contrária e por isso, tenha a sabedoria para compreender que - numa negociação - o melhor estará naquilo que é possível diante das circunstâncias e do momento.

Boa sorte, bom trabalho e até breve!

 

Autor: Carlos A Zaffani - Consultor em Gestão de Empresas

A AIDS no mundo corporativo: uma realidade que continua a desafiar os gestores!

Introdução

O Relatório da Unaids (United Nations Programme on HIV/AIDS) apontava, no final do ano de 2010, a existência  - no mundo - de 33,3 milhões de pessoas infectadas pelo vírus, dos quais 2,6 milhões eram novos casos registrados em 2009 e, somente nesse ano, 1,8 milhões de pessoas morreram da doença.

No Brasil, de acordo com dados obtidos no site www.aids.gov.br, os casos contabilizados desde 1980 até junho  de 2010 totalizavam 592.914 registros e apesar da doença continuar estável (a taxa de incidência oscilava em torno de 20 a cada 100 mil habitantes), somente no ano de 2009, foram notificados 38.538 novos casos, o que convenhamos, apesar dos avanços, evidencia um número muito expressivo, o qual deve servir para conscientizar todo brasileiro responsável de que a luta continua sendo desafiadora.

Como o tema “AIDS” é muito abrangente,  a nossa abordagem neste artigo estará focada sucinta e estritamente no campo corporativo das empresas e em algumas questões fundamentais nas relações do trabalho.

Os profissionais que estão na “estrada” há mais de duas décadas, sabem como foi difícil  (nas empresas) lidar com o assunto e encaminhar soluções sensatas na década de 1980 e primeiros anos da década de 1990, época em que predominava muita informação distorcida da doença e os medicamentos e tratamentos disponíveis apenas prolongavam, por pouco tempo, a vida dos doentes ou portadores do vírus.

Lá se vão três décadas desde a confirmação dos primeiros casos da doença no Brasil, campanhas educativas e de conscientização da população foram desenvolvidas, programas de prevenção em quase todos os lugares implementados, novos medicamentos e tratamentos descobertos e a realidade é que chegou-se até a cogitar a cura da AIDS, porém, percebeu-se que o tratamento combinado (coquetel) não eliminava o vírus do organismo dos pacientes e além dos custos elevadíssimos, os efeitos colaterais eram (e continuam sendo) inúmeros, muito embora, apesar de tantos inconvenientes, o coquetel reduziu de forma significativa a mortalidade dos pacientes com a doença.

A AIDS nas empresas

Apesar de tantos avanços sob a ótica científica, da conscientização da população, da prevenção e dos programas educacionais e governamentais, será que todas as empresas prepararam-se adequadamente para tratar do assunto de maneira ética, digna e humana quando descobrem que algum funcionário é soro-positivo? 

Minha percepção é que, infelizmente, a maioria dos gestores nas empresas brasileiras não está adequadamente preparada, o que acaba culminando em tratamentos discriminatórios, criando para o doente ou portador do vírus, uma sensação ainda maior de dor, sofrimento, angústia e com forte impacto negativo na sua auto-estima e para a organização, perdas decorrentes de processos trabalhistas e reintegrações, além, é óbvio, da criação de um ambiente interno de trabalho com maior grau de desconfiança e instabilidade.

Em grande parte, tudo isso é decorrente, ainda, do acentuado grau de preconceito da sociedade que estigmatiza o doente ou portador do vírus da AIDS e também da falta de preparação dos gestores. Lamentavelmente, até mesmo os serviços médicos de muitas empresas têm dificuldades no direcionamento do assunto e acabam, também, contribuindo para o surgimento de tratamentos discriminatórios. 

A AIDS e as relações do trabalho

A seguir, abordamos alguns aspectos relevantes:

1. A empresa não pode obrigar o empregado a realizar o exame / teste da AIDS, em nenhuma hipótese para admissão em qualquer tipo de emprego ou função, nem durante todo pacto laboral e nem mesmo na hipótese de haver desconfiança que o mesmo esteja doente, sob o risco de caracterizar um “ato discriminatório”. Tal impossibilidade está agora expressamente prevista na Portaria nº 1249/2010 do Ministério do Trabalho e Emprego (M.T.E), a qual, entre outra coisas, estabeleceu que “é vedada a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego ou à sua manutenção”.

Ressalve-se que a citada portaria não proíbe a realização de programas ou campanhas de prevenção da saúde que estimulem os funcionários em geral a conhecerem seus estados sorológicos (por meio de exames), todavia, sem nenhum vínculo da relação trabalhista com a empresa, mantendo assim, a privacidade quanto aos resultados.

Nota: É importante destacar que alguns doutrinadores entendem que essa regra não é absoluta, especialmente nos casos de funcionários soropositivos que trabalham em hospitais e laboratórios na manipulação de amostras de sangue, o que aumenta consideravelmente o risco de contágio. Ainda assim, compactuo com aqueles que entendem que, mesmo nestes casos, é necessária a autorização prévia do funcionário, sob pena da empresa incorrer na violação de sua intimidade.

2. Quando uma empresa descobre que um funcionário é portador do vírus HIV, é absolutamente fundamental que se tomem todos os cuidados possíveis para que não haja nenhuma manifestação de preconceito ou discriminação, assegurando o mesmo tratamento dispensado aos demais colaboradores, procedendo sempre com dignidade, lealdade e boa-fé em todas as circunstâncias da relação trabalhista, mantendo absoluto sigilo sobre a condição de saúde do trabalhador, adequando condições apropriadas no ambiente interno a fim de permitir a continuidade da prestação dos serviços em um local físico e mentalmente saudável e disponibilizando um adequado suporte médico e, dentro do possível, psicológico também.

3. O colaborador portador do vírus ou doente da Aids não tem nenhuma garantia constitucional específica, ou seja, ele tem os mesmos direitos assegurados a todo cidadão residente no nosso país. Outrossim, também não tem qualquer forma de estabilidade empregatícia, exceto na hipótese dessa circunstância estiver prevista na Convenção Coletiva de Trabalho.

Nesse aspecto, destaque-se porém, que a inexistência de uma norma ou regra de alcance geral tem contribuído para que, no âmbito da Justiça Trabalhista, venha prevalecendo decisões amparadas em convenções e recomendações da OIT (Organização Internacional do Trabalho), Declaração Universal dos Direitos Humanos e orientações da Organização Mundial da Saúde, reconhecendo a estabilidade do empregado e determinando sua reintegração (especialmente nos casos em que a doença já está confirmada), desde que não existam reais motivos para a dispensa, tais como: indisciplina, deficiência técnica ou incapacidade econômica da empresa.

4. Qualquer funcionário portador do vírus ou doente de AIDS que sofra uma forma de tratamento discriminatório, tenha seu contrato de trabalho rescindido e ajuíze uma reclamação trabalhista, a predominância nos Tribunais têm sido pela condenação da empresa (pagamento da remuneração durante todo o período do afastamento, além de indenização por dano moral e a reintegração).

5. É preciso ressaltar que no contraponto dos comentários acima, existem decisões em que não comprovaram-se a discriminação e as decisões do Tribunal Superior do Trabalho foram favoráveis às empresas,  tais como: TST, RR 638464, 4ª Turma, julgado em 27/11/2002, DOE SP 19/12/2002; TST, RR 771780, Processo nº, 4ª Turma, julgado em 19/11/2003, DOE SP 12/12/2003; TST, RR - 21881/2002-651-09-00, 2ª Turma, julgado em 20/09/2006, DJ 29/09/2006.

Considerações Finais

Provavelmente, uma das maiores dificuldades para as empresas é quando a condição do colaborador doente ou portador do vírus, de alguma forma, torna-se conhecida pelos demais colegas de trabalho. Se o sigilo sobre a condição de saúde do funcionário é uma das mais importantes regras no gerenciamento da situação, quando ela é violada, cria-se uma situação muito difícil dentro da organização, pois apesar de tantos avanços, ainda existe, infelizmente, uma forma de “segregação” que se traduz num “constrangimento geral” que dificulta a convivência natural e normal entre a maioria das pessoas com as portadoras do vírus e aidéticas, especialmente em nossos dias, quando exalta-se a apologia da saúde e do corpo perfeito.

Por isso, é essencial que as organizações interessem-se pelo tema, informem e eduquem seus colaboradores no sentido de que a AIDS é uma questão de saúde pública e que aqueles que contraem o vírus, são pessoas que podem levar uma vida mais próxima da normal possível e com boa qualidade, pois a doença não se transmite pelo convívio ou contato social e que o mesmo pode continuar trabalhando sem qualquer discriminação.

Convido todo profissional que ainda tenha algum tipo de prevenção na convivência com doentes e portadores do vírus para que revejam seus conceitos e façam um esforço no sentido de acolher, tratar e considerar esse semelhante não como um SER diferente, mas sim como um SER HUMANO normal que enfrenta uma doença ainda incurável.

Ao ter essa atitude, esteja certo de que, além de ajudar a manter um bom ambiente de trabalho, estará levando uma contribuição inestimável para a vida e a recuperação da auto-estima desse semelhante.

Podemos contar com você?

Autor: Carlos A. Zaffani - Consultor em Gestão de Empresas

Como manter o empregado motivado?

Iniciei minha vida profissional ainda menino (o que era muito comum há algumas décadas) e durante muitos anos atuei com vínculo empregatício em quatro organizações (uma nacional e três multinacionais). Após essas experiências e há mais de uma década como Consultor em Gestão de Empresas, por mais incrível que pareça, ainda não consegui encontrar uma resposta absoluta, conclusiva e definitiva para a pergunta do título deste artigo.

Tenho certeza de que a maioria dos leitores e muitos especialistas irão discordar e, com maior ou menor abrangência, dirão que para manter os empregados motivados, basta oferecer uma combinação de: ambiente agradável, ótima remuneração, programas motivacionais e trabalho em equipe.

Será que isso é suficiente?

Acredito que não, pois se fosse, provavelmente não existiriam empregados desmotivados ou insatisfeitos nas melhores empresas para se trabalhar (fato que pode ser facilmente confirmado em qualquer pesquisa de clima) e, no sentido contrário, empregados motivados e satisfeitos trabalhando em ambientes ruins, sendo mal remunerados e sem nunca terem recebido qualquer tipo de treinamento e/ou participado de um programa motivacional.

Outrossim e apenas para reforçar essas considerações preliminares, há algum tempo (mas acho que continuam válidos), a Towers Watson divulgou os resultados de um estudo da força de trabalho global (Global Workforce Study – GWS). Através do link: http://www.towerswatson.com/brazil/press/7579 e também divulgado em notícia: http://www2.uol.com.br/canalexecutivo/notas121/1107201211.htm, alguns dados chamam a atenção:

·         Apenas 28% dos profissionais brasileiros sentem-se altamente engajados no trabalho; e

·         Do restante, 30% sentem-se desengajados, 26% sem suporte das empresas e 16% desvinculados de suas companhias.

Nota: O estudo foi baseado no conceito de “engajamento sustentável” o qual compreende:

·         engajamento (vínculo à empresa e vontade de dar o melhor de si);

·         suporte organizacional (que proporcione produtividade e alto desempenho); e

·         bem-estar (físico, emocional e interpessoal).

Adicionalmente, de acordo com o estudo, para os profissionais brasileiros, os três principais pontos de motivação para criar laços com a empresa são: desenvolvimento de carreira, imagem da empresa e metas e objetivos claros.

Esses resultados parecem evidenciar que se a empresa tiver uma ótima imagem, um bom programa de desenvolvimento de carreira e as metas e objetivos forem claros, todos os funcionários sentir-se-ão motivados e comprometidos. Será?

Mais uma vez, apesar de concordar que esses três fatores são essenciais para a criação e sedimentação de vínculos duradouros nas relações entre a empresa e seus funcionários, sinceramente não acredito que seja suficiente para manter seus profissionais motivados durante todo o tempo em que estão dedicados ao desempenho de suas atribuições e responsabilidades.

E por que acho isso?

- Simplesmente porque o ser humano, com raríssimas exceções, não consegue manter-se motivado todo tempo!

Inúmeros fatores do cotidiano interferem - entre outros - no estado físico, no emocional, no âmbito familiar e/ou afetivo de todas as pessoas e a interferência no grau de motivação de cada um é mera consequência. Isso é lógico, mas essa lógica parece não existir no mundo corporativo, pois todos querem encontrar uma resposta objetiva para manter os empregados motivados e essa objetividade não existe!

Não existe uma fórmula ou “pílula” capaz de gerar motivação simplesmente pelo desejo de querer que isso ocorra, assim como é improvável assegurar a motivação de todos os funcionários, mesmo com as melhores práticas de relações humanas, até porque não existe um “manual de instruções” com todas as regras preestabelecidas para alcançar tal resultado.

Então, diante de um contexto em que não encontramos uma “receita” abrangente e inteiramente convincente para manter os empregados motivados o que podemos fazer?

Particularmente, entendo que o melhor caminho para as empresas alcançarem os melhores níveis de motivação com seus funcionários está na combinação dos três fatores acima destacados: desenvolvimento de carreira, imagem da empresa e metas e objetivos claros, porém junto com o fortalecimento da compreensão individual sobre a importância da AUTOMOTIVAÇÃO.

Vivemos dentro de contextos extremamente conturbados, no qual observamos fatos ou  circunstâncias que  influenciam negativamente a vida das pessoas, tais como: a violência (especialmente para quem vive nas grandes cidades), o materialismo (no contexto de uma sociedade consumista, a posse de bens representa, para muitos, o poder), o desemprego (a falta de emprego é uma das principais causas do aumento da violência e leva para dentro das famílias, o medo e a falta de perspectiva em relação ao futuro), o consumismo  (jamais na história da humanidade, as pessoas sentiram tanto a necessidade de “comprar”  e  “consumir” -  até como forma de conquistar ou manter o status social), o individualismo / egoísmo (a massificação do consumismo e materialismo conduz o ser humano para uma postura mais individualista), a competição (pelas melhores escolas, empregos, notoriedade, sucesso, etc) e as desigualdades sociais  (riqueza concentrada nas mãos de poucos).

Como decorrência, observamos – dentro e fora das organizações - pessoas frustradas e/ou desmotivadas, muitas vezes com medo do desconhecido, do amanhã, do futuro, com pensamentos confusos, sentindo-se solitárias, sem fé, sem esperança e, muitas vezes, infelizes. A maioria das pessoas vive e enxerga o mundo, não percebendo que as melhores oportunidades estão no presente e no futuro e não no passado e, com isso, desperdiçam o que é realmente importante para a vida, criando mil e uma desculpas do tipo: Ah, se eu soubesse! Ah, se eu tivesse! Ah, se eu pudesse! Ah, se eu fosse! Ah, se eu conseguisse!

Por tudo isso, entendo que as empresas também precisam compreender que é fundamental o investimento no ensinamento de seus funcionários de que é possível manterem-se automotivados independentemente das circunstâncias, problemas e dificuldades do dia-a-dia.

Como experiência pessoal, escrevi um artigo a respeito há alguns anos e, embora possa não ser uma receita completa, acho que pode representar um início para que cada pessoa reflita e encontre o caminho de sua automotivação, pois observo que a maioria dessas dez características (posturas de vida) está presente nas pessoas vencedoras, que sabem viver a vida com alegria e adquiriram a compreensão de que a motivação começa a ser construída dentro de si mesmas:

1. Decisão e Coragem  -  Transformação requer a decisão pessoal em querer mudar e coragem para viver e enfrentar os problemas e circunstâncias do dia-a-dia com nova atitude.

2. Determinação  -  Jamais desanimar diante da primeira dificuldade ou derrota. Lembre-se que vitórias e derrotas fazem parte da vida de todo ser humano. Faça uma retrospectiva de sua vida e certamente constatará que muitas coisas poderiam ter sido diferentes se você tivesse tido mais determinação.

3. Dedicação  -  Empenhe-se obstinadamente nos seus objetivos e metas. A dedicação requer, em muitas ocasiões, grandes sacrifícios, porém para alcançar os melhores resultados, ela tem que estar presente.

4. Disciplina   -   É a capacidade de seguir um esquema, um método, uma regra pré-definida, lembrando-se de que disciplina não é rigidez. Ao seguir um esquema ou método, você estará evitando o desperdício de tempo, de energia e muitas vezes de dinheiro!

5. Persistência   -   É preciso ter convicção do que você quer e onde quer chegar, lembrando-se que uma grande conquista quase sempre requer muita persistência. O melhor resultado pode estar com aquele que for mais persistente!

6. Bom humor   -   É a melhor forma de reduzir a distância na comunicação entre as pessoas. Muito embora a sociedade pressione as pessoas para serem sérias, lembre-se que o excesso de seriedade pode limitar a criatividade.

7. Entusiasmo   -   É preciso colocar entusiasmo em tudo o que você fizer. Ao expressar entusiasmo em sua vida estará exteriorizando uma força capaz de energizar pessoas e ambientes.

8. Solidariedade   -  É uma manifestação de amor pelo ser humano. Estou certo de que ela nos aproxima ainda mais de Deus, pois nos ajuda a ter uma melhor compreensão do real sentido da vida. A solidariedade só é válida quanto é feita com o coração, sem esperar nada em troca.

9.  Fé   -   Parafraseando uma citação bíblica, “fé é acreditar nas coisas que se espera e a prova das coisas que não se veem”. Creio firmemente que quem tem fé não teme o desconhecido nem o futuro, sabe que as dificuldades e incertezas que a vida apresenta propiciam o crescimento interior e certamente trata com serenidade e sabedoria os fatos e circunstâncias do cotidiano.

A fé ajuda a edificar a firmeza de caráter das pessoas  e fortalece a certeza da perspectiva de  construção  de  um  mundo  melhor.  

10. Metas e objetivos   -   É preciso estabelecer metas e objetivos para a vida ter mais sentido e significado, não deixando-a parecer um barco sem velas que não sabe onde vai parar.  Não importa a idade que você tem, crie objetivos em todos os planos de sua vida: afetivo, familiar, profissional, perante a sociedade ou comunidade em que vive e, principalmente, no plano espiritual.

Considerações finais

Para finalizar, gostaria de chamar a atenção do prezado leitor para refletir e não esperar que sua motivação seja gerada pela empresa, mas sim que você é o principal responsável por ela e, principalmente, que os melhores momentos de sua vida serão vividos de maneira muito mais agradável quanto maior for o seu grau de automotivação.

Esteja certo de que estarei na torcida!

Até breve e bom trabalho!

 

Autor: Carlos A. Zaffani  -  Consultor em Gestão de empresas