segunda-feira, 5 de setembro de 2016

Assédio moral no trabalho: uma violência contra o ser humano!


I.                   Introdução

Quase todas as pessoas que trabalham há mais de vinte anos, no passado, provavelmente já vivenciaram e/ou, no mínimo, presenciaram algum fato caracterizador do assédio moral e, no entanto e pelas mais variadas razões, mantiveram-se em silêncio ou apenas comentaram veladamente nos seus círculos de relacionamentos mais próximos (dentro ou fora das organizações).

Até poucos anos, muitas circunstâncias caracterizadoras do assédio moral eram quase sempre consideradas (às vezes até mesmo pelos assediados) como “normais” dentro de um ambiente de trabalho, entendendo-as como gozações, “broncas” de chefes, respeito distorcido aos superiores (do tipo “manda quem pode e obedece quem tem juízo”), divergências e/ou diferenças de posicionamento e preferências pessoais ou profissionais. Até então, convivia-se com o assédio e mesmo aqueles que o consideravam como forma de ofensa, menosprezo, constrangimento ou humilhação, continuavam desenvolvendo suas atribuições e responsabilidades e, quando muito, comentavam ou desabafavam com familiares, amigos  e/ou pessoas de sua confiança.

A realidade é que o assunto começou a ser identificado como uma forma de violência moral no trabalho somente na década dos anos de 1980 através de pesquisas realizadas nas áreas da psicologia e psiquiatria por Heinz Leymann, tornando-se objeto de estudos iniciais na Suécia e posteriormente na Alemanha.  Em meados da década seguinte, a OIT (Organização Internacional do Trabalho) chamava a atenção para o problema em diferentes países e mais recentemente, também o Fundo Europeu para Melhoria das Condições de Trabalho e de Vida (Fundo Dublin 2000) reconheceu o assédio moral como um problema internacional.

No Brasil, somente no início da última década é que o assunto começou a ganhar força, após a divulgação da pesquisa brasileira realizada como tema de dissertação de mestrado (Uma jornada de humilhações) em Psicologia Social – PUC/SP - Maio/2000, pela Dra. Margarida Barreto. Portanto, muitas das informações constantes deste artigo foram obtidas, e fazemos questão de destacar, no site www.assediomoral.org/, o qual foi criado e é mantido por vários profissionais (de diferentes áreas de atuação) preocupados com o problema e engajados na luta contra o fim do assédio moral no trabalho.

 

II.                Assédio moral: o que é? E os impactos sobre o ambiente de trabalho?

De maneira bem simples, podemos definir o assédio moral como sendo aqueles comportamentos abusivos e humilhantes, expressos através de gestos, palavras e atitudes que possam prejudicar a integridade física ou psíquica de uma pessoa, desde que ocorram repetitivamente, os quais, também, acabam contribuindo decisivamente para a deterioração do ambiente interno de trabalho.

 È importante notar que uma ocorrência isolada não caracteriza o assédio moral. Assim, somente situações repetidas e frequentes de comportamentos abusivos e humilhantes caracterizam o assédio moral. Concordamos com aqueles que entendem que um incidente isolado também pode ser caracterizado como um tipo de violência no trabalho, passível, inclusive, de reparação por dano moral, porém não é considerado uma forma de assédio. 

De outro lado, muito embora seja mais comum a ocorrência do assédio de superiores hierárquicos contra seus subordinados (conforme veremos mais à frente), o mesmo também pode ocorrer entre colegas do mesmo nível (ex: colocam em xeque a masculinidade de alguém) e até mesmo entre grupos de funcionários em relação a determinado chefe (ex: espalham boatos negativos sobre o comportamento da esposa do mesmo).

Ambientes de trabalho onde são observados comportamentos de assédio moral são caracterizados, entre outros:

·         pela deterioração nas relações humanas;

·         desrespeito aos princípios básicos da boa convivência;

·         queda na qualidade e na produtividade;

·         maior probabilidade de perda de confiança no comando da organização;

·         falta de comprometimento;

·         aumento do absenteísmo, doenças e acidentes do trabalho;

·         maior rotatividade da mão-de-obra;

·         aumento do número de reclamações trabalhistas;

·         baixos níveis de motivação, criatividade e iniciativa;

·         trabalhadores com baixa “auto-estima”;

·         predominância de atitudes individualistas (falta de espírito de equipe);

·         maior tensão, irritabilidade e agressividade dos trabalhadores.


III.             O que pode caracterizar o assédio moral?

Embora não contemple todas as hipóteses e sempre lembrando que a caracterização do assédio moral depende das reincidências ou frequências com que os fatos ocorrem, segue abaixo, uma série de comportamentos e atitudes que podem ser considerados como tal:
 
  • Ameaçar o empregado constantemente de demissão;
  • Dispensar tratamento preconceituoso contra trabalhadores doentes ou acidentados;
  • Constranger e/ou humilhar publicamente o funcionário;
  • Autoritarismo e intolerância de gerências e chefias;
  • Imposição (repetidas vezes) de jornadas extras de trabalho;
  • Espionar e vigiar os trabalhadores;
  • Desmoralizar e/ou menosprezar os funcionários;
  • Assédio sexual;
  • Isolamento e segregação de trabalhadores por parte de gerências e chefias;
  • Desvio frequente de função;
  • Insultos e grosserias de superiores;
  • Calúnias e inverdades dissimuladas no ambiente de trabalho por chefias;
  • Negação por parte da empresa de laudos médicos ou comunicações de acidentes;
  • Discriminação salarial segundo sexo, etnia ou religião;
  • Ameaças a trabalhadores sindicalizados;
  • Punição aos trabalhadores que recorrem à Justiça;

IV.             O assédio moral e o dano moral

Para muitos interessados no tema, assédio e dano moral são a mesma “coisa”. Todavia, de acordo com o Dr. Robson Zanetti, advogado (Doctorat Droit Privé Université Panthéon-Sorbonne), em artigo no site www.administradores.com.br esclarece que  ao serem analisadas as condenações na Justiça do Trabalho...chega-se a conclusão que não existe um posicionamento claro sobre o assunto”.

Como sempre procuro fazer, não entrarei no mérito de uma discussão jurídica, até porque não é este o objetivo desta abordagem, porém compactuo com aqueles que entendem que assédio moral e dano moral são “coisas” diferentes.

Resumidamente, consegui identificar algumas características específicas de cada um:

            Assédio Moral                                               Dano Moral

 
* Sua caracterização nasceu como uma         * Nasceu como tese jurídica
   tese médica (no campo da psiquiatria)      

* Conduta abusiva, repetitiva e prolongada * Pode ocorrer em decorrência de um fato

* Prejuízo precisa ser provado (ex: doença)  * Prejuízo pode ser baseado na presunção

* Não impõe levar ao conhecimento de        * Em matéria de prova, entende-se ser
   terceiros (como prova)                                   necessário levar ao conhecimento de 3ºs

* Causa de dor e sofrimento comprovados   * Pode não causar dor e/ou sofrimento

Em conclusão a este tópico, parece-me que as características próprias acima destacadas de cada instituto são suficientes para demonstrar tratarem-se de “coisas” diferentes. Assim,  o enquadramento como assédio moral ou dano moral depende, essencialmente, da verificação e análise detalhada dos fatos, de acordo com as provas e informações apresentadas pela pessoa lesada.

V.        O que as empresas podem fazer preventivamente
Vivemos num mundo capitalista, onde a competitividade é incentivada em todos os níveis e contextos dentro das organizações e, infelizmente com isso, contribuindo para ações, atitudes e comportamentos – especialmente por parte dos superiores hierárquicos - que agridem e degradam as relações humanas.
O assédio moral é um ato de violência ao ser humano e deve ser coibido de todas as formas, pois muitas vezes finge-se não vê-lo ou tolera-se determinados comportamentos que o encorajam. Por isso, todas as empresas sérias e responsáveis, independentemente do porte, devem estar atentas ao problema e, como prevenção, podem:
·         Conscientizar seus colaboradores sobre o que é o assédio moral;
·         Criar programas de prevenção;
·         Desenvolver formas mais estruturadas de organização do trabalho e rever seus métodos de gestão das pessoas;
·         Dispor de canais de comunicação mais abertos e incentivando políticas de qualidade de vida;
·         Treinar e preparar pessoal de comando dentro de práticas de gestão que incentivem a educação, confiança, cooperação e respeito humano, de forma que sejam exemplos para todos os colaboradores;
·         Não admitir, em hipótese alguma, atitudes e comportamentos de desrespeito ao ser humano;
V.                Considerações Finais
O assédio moral deve ser repudiado, pois além dos males que representa para as organizações, repercute também na sociedade, atingindo questões familiares, separações conjugais, uso de drogas e alcoolismo, entre outros e invade o campo da saúde pública com o aumento de doentes físicos e mentais.
Todos são responsáveis: patrões, dirigentes, executivos, gerentes, supervisores, chefes ou simples funcionários. Cada um dentro de seu campo de atuação não pode se eximir e se calar.
Eu estou fazendo a minha parte e você?

quinta-feira, 4 de agosto de 2016

Encontrando motivação através do entusiasmo


Você parou para refletir sobre por que a maioria das pessoas é tão pouco criativa? Ou por que freqüentemente não se sentem suficientemente motivadas? Você parou para pensar por que nos deixamos dominar por “pequenos problemas” ao invés de enfrentá-los com coragem e determinação? Ou quantas foram as vezes em que misturamos os contextos de nossa vida profissional com os de nossa vida pessoal ? Ou ainda como é comum nos sentirmos ofendidos por qualquer coisa? Provavelmente você, caro(a) leitor(a) também já deve ter se sentido “perseguido” ou “injustiçado”. Estou certo?

Pois é! Por que será que algumas pessoas continuam apresentando atitude e energia tão especiais e saudáveis para a vida e a grande maioria não?

A realidade é que poderíamos preencher páginas e páginas com muitos porquês e, provavelmente, a maioria encontraria dificuldades para responder com plena segurança, ou quem sabe, as respostas seriam muito diferentes umas das outras.

Seja como for, será que não é chegado o momento para você rever suas ATITUDES e POSTURAS diante dos acontecimentos e circunstâncias que a vida apresenta?  Diante de sua família?  Da comunidade? Dos colegas de trabalho? Dos problemas em geral? De sua vida afetiva? Profissional?

Será que não chegou o momento de você colocar mais ENTUSIASMO em sua vida?

Segundo alguns estudiosos, uma das palavras mais fortes de nosso idioma é justamente a palavra “ENTUSIASMO”. Essa palavra é originária do grego “enthousiasmós”,  que quer dizer:  “Deus em si”. Pois é isso mesmo: quando você coloca entusiasmo em suas palavras e atitudes, você estará exteriorizando um força poderosa que existe dentro de si !

Concordo plenamente com aqueles que acham que o entusiasmo supera o otimismo, pois enquanto o otimista acha que vai dar certo, o entusiasta FAZ DAR CERTO!  

Não existe um receituário para motivar as pessoas através do entusiasmo, porém abaixo relaciono uma série de recomendações, atitudes e ações que certamente ajudarão:

 
  1. Tenha, sempre, objetivos em sua vida. Estabeleça-os claramente (inclusive com datas) até que estejam fortemente presentes em seu subconsciente. Crie-os para todos os planos de sua vida: afetivo, familiar, profissional, perante a comunidade / sociedade e espiritual.
     2. Valorize sua família e amigos. Faça algo para, ou por alguém que há muito tempo você não faz.

  1. Trabalhe com alegria. Se a alegria não está presente no seu cotidiano profissional, você precisa descobrir a razões e buscar os meios necessários para introduzi-la.

  1. Jamais deixe de buscar... arriscar... tentar!  Nunca se esqueça de que o medo de perder acaba destruindo a vontade de ganhar!

  1. Seja perseverante! Na vida, erros e acertos, dificuldades e barreiras, vitórias e derrotas estarão sempre presentes, porém a perseverança o conduzirá ao seu objetivo.

  1. Jamais saia do caminho da VERDADE.  Nunca se esqueça que a pior verdade  supera a melhor mentira!

  1. Ouça sua intuição nos momentos de indecisão. Lembre-se de que todos nós temos um conjunto de competências armazenadas em nosso inconsciente e quando as trazemos para fora, estamos desenvolvendo a sabedoria (e não o conhecimento!).

  1. Procure fazer mais felizes as pessoas que estiverem ao seu redor (em todos os contextos de sua vida).

  1. O “hoje  deve sempre ser o dia mais precioso de sua vida.

  1.  Não reclame.  Não fale mal dos outros. Não dê “ouvidos” aos comentários maldosos e às fofocas!

  1.  Seja sempre prestativo e esteja pronto a colaborar com os outros!

  1.  Preste atenção nos detalhes.  Muitas vezes neles estão “escondidos” os grandes ensinamentos e as melhores oportunidades da vida.

  1.  Quando enfrentares uma situação difícil, de dor ou de sofrimento, busque extrair os ensinamentos para o crescimento interior e espiritual.

  1.  Não tenha medo do desconhecido.

  1.  Seja cortês, simpático e alegre, pois isso o ajudará a abrir novas oportunidades e desenvolver ótimas amizades.

  1.  Sem nostalgia ou tristeza, relembre boas idéias do passado. Faça isso com alegria!

  1.  Procure desenvolver o hábito de fazer as coisas mais simples de maneiras pouco convencionais. 
 
   18.    Coloque suas idéias em prática. Não tenha medo da rejeição, do ridículo ou do fracasso!

  1. Esteja sempre aberto ao aprendizado. Use sua imaginação!

  1.  Lembre que a “sorte” é a combinação da oportunidade com a competência. Por isso, quando a oportunidade surgir (e ela aparece para todos em vários momentos da vida!) esteja bem preparado.

  1.  Seja solidário. Doe seu tempo, seu talento e inspiração à uma causa nobre.

  1.  Seja generoso nos elogios e cauteloso nas críticas.

  1.  Diante de uma controvérsia, lembre-se que ela apresenta três lados: o seu, o do outro e o lado de quem está certo.

  1.  Procure sempre prestar um excelente serviço em todas as circunstâncias, pois o que realmente vale em nossa vida é aquilo que fazemos para os outros.

 Estou seguro de que tudo o que comentei acima não representa nenhuma novidade e você já leu em algum lugar ou ouviu algum dia.  Então pergunto: Por que você não toma uma ATITUDE corajosa e coloca em prática tudo isso? Experimente?  Você vai descobrir uma nova MOTIVAÇÃO para sua vida!

 
A hora é de ação!  Seja feliz!

terça-feira, 5 de julho de 2016

Monitoramento corporativo: restrição à privacidade do funcionário


Ao iniciar a pesquisa sobre o tema, veio-me à mente o livro “1984” de  George Orwell, o qual foi escrito em 1948 e que falava de um mundo imaginário dominado por um regime totalitário que ressaltava – metaforicamente e entre outras coisas – uma realidade que parece estar sendo disseminada de forma acelerada em nossos dias: a invasão de privacidade e os avanços tecnológicos propiciando a vigilância total das pessoas.

Há cada dia é notório o aumento da quantidade de câmeras instaladas nas ruas, avenidas, estradas, empresas, prédios e residências e ficamos com a sensação de que estamos sendo vigiados à todo momento. Se por um lado, esse aparato pode nos transmitir uma falsa sensação de segurança, por outro, nos faz sentir invadidos em nossa privacidade, gerando uma preocupação absolutamente compreensível: até onde tudo isso vai?

Evidentemente, o objetivo desta breve introdução, não é iniciar uma discussão ampla sobre o assunto, mas tão somente lembrar que também é uma questão que atinge e preocupa as empresas e seus colaboradores e, por isso, é nessa direção que passamos a focar nossa abordagem.

É crescente a preocupação das empresas em relação à segurança patrimonial, propriedade intelectual e sigilo industrial e, como consequência e tendo como aliada a tecnologia, vão sendo criadas novas formas de vigilância e monitoramento, as quais, nem sempre  são aceitas com naturalidade pelos empregados (entendem que estão tendo suas privacidades invadidas) e muitas vezes podem significar problemas futuros para as empresas.

É compreensível que a vigilância nos ambientes corporativos nasce da preocupação que as empresas têm no sentido de que seus funcionários utilizem as horas de trabalho das formas mais produtivas possíveis. O grande problema é: até que ponto o monitoramento e vigilância são possíveis e não invadem a privacidade do empregado?

Objetivando contribuir no assunto, a seguir abordamos algumas formas de monitoramento corporativo que têm gerado mais controvérsias.

 

·         Revistas pessoais e de armários dos empregados

Antes mesmo da introdução dos avanços tecnológicos, o assunto já gerava (e continua gerando) polêmica, uma vez que até hoje não existe previsão legal, estando a matéria analisada apenas no âmbito da doutrina e da jurisprudência.

Doutrinariamente, a controvérsia baseia-se nos princípios constitucionais do respeito à intimidade, dignidade e honra da pessoa. De um lado há os que entendem que ao revistar o empregado ou seus pertences, estar-se-á possibilitando que a empresa tenha acesso à informações de caráter estritamente pessoal e de outro, há os que entendem que a revista – quando necessária e realizada de forma conveniente - é um direito da empresa como prevenção a furtos e outros eventuais prejuízos.

No âmbito jurisprudencial, o entendimento majoritário é pela sua possibilidade, porém a controvérsia está relacionada mais à forma como ela é realizada, a fim de não causar nenhum constrangimento, humilhação ou exposição indevida do empregado à frente de seus colegas.


·         Vigilância interna – câmeras de vídeo

Hoje em dia é uma das formas mais utilizadas pelas empresas pois possibilita o monitoramento de todo ambiente de trabalho e contribui na vigilância patrimonial ao realizar a gravação de imagens que podem ser posteriormente analisadas.

Apesar de ser uma das formas mais utilizadas, muitas empresas continuam correndo riscos de futuras ações trabalhistas e/ou cíveis, entre outras coisas, por:

  • não informar os funcionários que o ambiente de trabalho é monitorado por câmeras de vídeo;
  • instalar câmeras em áreas que podem criar situações constrangedoras (ex: banheiros, vestiários e refeitórios) e/ou somente em algumas áreas, setores ou departamentos da empresa;
  • divulgar, indevidamente, certas imagens gravadas.

·         Escuta telefônica

Como regra geral, a violação do sigilo das comunicações sem a autorização dos interlocutores é proibida, uma vez que a Constituição assegura o respeito à intimidade e vida privada das pessoas e, portanto, aplica-se também às comunicações telefônicas.

Embora não seja uma prática comum, exceto nos serviços de telemarketing ou assemelhados em que as ligações telefônicas entre o funcionário da empresa e o cliente podem ser gravadas a fim de garantir a fidelidade das ações tomadas, ainda existem organizações que entendem que a escuta telefônica (em geral) é legal sob o argumento da necessidade de monitorar as conversas relacionadas às atividades laborais do funcionário. Particularmente, entendo que as empresas que se utilizam desse método estão sujeitas a ações trabalhistas e cíveis pois podem estar violando a intimidade de seus empregados.
 

·         Internet , e-mails e redes sociais

Deixamos este como último item de abordagem, pois parece-me que vem tornando-se uma das principais preocupações das empresas, uma vez que com a tecnologia fazendo parte do dia-a-dia das organizações e da maioria das pessoas, é crescente a utilização inadequada da Internet, e-mails e rede sociais por parte dos empregados.

A liberdade de acesso aos sites em geral, a utilização de e-mails de forma indiscriminada e a possibilidade dos empregados participarem de redes sociais sem qualquer vigilância podem representar formas que fragilizam a segurança nas comunicações e contribuem para a ocorrência de crimes virtuais e possibilidade de grandes prejuízos para as organizações. Por isso, a cada dia aumenta os bloqueios aos acessos e  investimentos no monitoramento dos funcionários.

Certamente, não são poucos os casos em que a utilização da Internet, de redes sociais e e-mails pessoais durante o expediente de trabalho colocaram as redes de muitas empresas em risco, seja em razão de vírus, hackers mal intencionados e golpistas que se aproveitaram de um momento de distração de algum funcionário para a concretização de crimes virtuais.

Outrossim, também não podemos nos esquecer que a utilização imprópria das redes sociais também podem gerar problemas para as empresas. Apenas como exemplo, lembro-me de um caso ocorrido há algum tempo, quando um diretor de uma empresa, após a vitória de seu time de futebol sobre outro grande clube brasileiro, postou mensagens em seu twitter, “gozando” a equipe e torcida adversária, com destaque ao nome de sua empresa. O grande problema é que a tal empresa era uma das patrocinadoras da equipe adversária naquela partida e, em razão disso, a mesma sentiu-se no dever de vir a público desculpar-se oficialmente e, na seqüência, demitiu o executivo torcedor. Certamente, outras histórias parecidas com esta não tem sido tão incomuns!

Também é importante destacar que além dos riscos mencionados, estima-se que um funcionário desperdiça quase 2 horas de seu dia com assuntos improdutivos relacionados com a má utilização da Internet e Redes Sociais. Esse fato, por si só, demonstra o grau de perdas que uma organização pode incorrer!

Considerando todas as variáveis de riscos e improdutividade relacionadas, alinho-me com aqueles que entendem que, entre outras coisas:

·         a utilização e acesso livre à quaisquer sites da Internet não deve ser autorizada pelas empresas;

·         a empresa tem o direito de restringir o uso da Internet, e-mails e redes sociais;

·         se a empresa pretender monitorar seus funcionários quanto à utilização desses instrumentos, ela deve comunicar previamente os mesmos, estabelecendo as devidas regras e condições de uso, destacando a finalidade estritamente profissional;

·         a empresa deve orientar os funcionários no sentido de que durante o expediente, o tempo deve ser utilizado da forma mais produtiva possível e que o acesso às redes sociais, páginas da Internet e utilização inadequada do e-mail poderão prejudicá-los no desenvolvimento profissional; 

·         a empresa deve investir em mecanismos para a proteção contra ataques virtuais e que podem trazer danos à sua imagem.
 

·         Considerações finais

Ao finalizar este artigo, chamo a atenção dos funcionários usuários das ferramentas tecnológicas que são disponibilizadas pelas empresas, para o bom uso das mesmas, pois entende-se que os sistemas, e-mails e acesso à Internet e redes sociais, quando necessários e/ou como apoio à execução das atividades laborais pertencem ao empregador e qualquer prejuízo originado do mal uso desse arsenal tecnológico é de responsabilidade da organização, sendo – inclusive - admissível  a proibição de acessos indesejáveis ou não necessários às atividades de cada funcionário.

Portanto, todo profissional deve estar atento à sua postura e atitude no bom uso dessas ferramentas, adequando-se às regras e normas estabelecidas pela empresa.

Para as empresas, em havendo o monitoramento, fica a recomendação da comunicação prévia, inserção das regras de uso nos contratos de trabalho ou de prestação de serviços, nas políticas e normas internas, nos códigos de conduta dos funcionários, na própria interface gráfica quando a rede é acessada e também nos rodapés dos e-mails. O monitoramento feito de forma correta reduz os riscos de problemas, protege a empresa e o bom funcionário e ajuda a responsabilizar o mau usuário.

E você, caro leitor, como vem utilizando as novas tecnologias no seu dia-a-dia?

 
Autor: Carlos A. Zaffani  -  Consultor em Gestão de Empresas

quinta-feira, 2 de junho de 2016

Comprometimento: um importante diferencial para o sucesso de uma empresa!


Na maioria das organizações, se existe uma palavra que é reconhecida como uma das qualidades mais desejadas e esperadas de seus funcionários, essa é: comprometimento!

O Dicionário Aurélio apresenta “comprometimento” como a  ação ou ato de comprometer(se) e, como tal, entre outros, assumir compromisso, responsabilidade; obrigar-se por compromisso, dar com garantia; empenhar.

Há muito tempo, o comprometimento tomou tamanha dimensão no mundo corporativo que criaram uma piadinha para exemplificar a diferença entre um funcionário envolvido e outro comprometido, fazendo uma analogia com as “contribuições” do porco e da galinha. Enquanto a galinha se “envolve” dando o ovo para que a omelete seja feita, o porco se “compromete” dando sua vida para que a linguiça seja produzida.

Brincadeiras à parte, vamos ao que interessa! Será que é possível conseguir um grau de comprometimento pleno de todos os funcionários de uma empresa?

- Particularmente, acho muito difícil, porque as pessoas são diferentes umas das outras em função da personalidade, atitudes, comportamentos, criação, educação, meio em que vivem, etc. Todavia, de outro lado, acho que toda organização poderá conseguir um elevado grau de comprometimento de seus funcionários através de - entre outras – qualidade de suas lideranças; das pessoas que fazem parte de sua estrutura; das condições, recursos e processos de trabalho desenvolvidos; das práticas de remuneração, benefícios, avaliação e reconhecimento; das condições oferecidas para treinamento e desenvolvimento de carreira; das demais políticas e práticas adotadas internamente na gestão dos recursos humanos; da reputação da organização perante a sociedade e das condições oferecidas em termos de segurança e qualidade de vida no âmbito interno.

Assim sendo, objetivando contribuir com o tema, sintetizarei nos tópicos abaixo, aspectos, características e comportamentos organizacionais que contribuem para viabilizar empresas com alto grau de comprometimento de seus colaboradores.


I.                   Em relação às pessoas

As lideranças representam as colunas mestres das relações internas e constituem-se na base e no exemplo para os funcionários. Por isso, líderes com posturas e condutas admiradas tornam-se verdadeiros “combustíveis” no processo da obtenção do comprometimento dos funcionários.

Adicionalmente, quanto maior for o contingente de funcionários com atitudes e comportamentos que ressaltam e destacam a educação, a ética, o respeito ao ser humano, o profissionalismo, a proatividade e a alegria de fazer parte, maior também será o nível de comprometimento geral.


II.                Em relação ao trabalho em si

Disponibilize recursos apropriados para realização do trabalho, oferecendo as melhores condições gerais no ambiente interno (acomodações, móveis, maquinários, tecnologia, limpeza) e desenvolvendo processos e meios (sistemas integrados, tecnologia, pouca burocracia, controles eficazes, facilidade de comunicação) que facilitem as atividades do dia-a-dia. É essencial que o colaborador perceba o esforço da gestão da organização na viabilização de tais coisas.


III.             Em relação à remuneração, benefícios e reconhecimento

Muito embora exista um consenso geral que um bom salário e benefícios diferenciados não bastam para criar comprometimento, é certo que práticas de remuneração e benefícios deficientes por muito tempo tendem a desestimular até os melhores e mais dedicados funcionários. Por isso, é fundamental que a organização desenvolva mecanismos abrangentes e estimulantes em suas práticas salariais e de benefícios.

Complementarmente, o reconhecimento é uma fonte que alimenta a auto- confiança e a auto- estima de qualquer profissional e deve fazer parte de toda organização que quer dispor de equipes motivadas e comprometidas.  Se você é um chefe, supervisor, gerente ou tenha qualquer posição de comando, jamais esqueça de exaltar e parabenizar seus subordinados em relação a todo trabalho bem feito!

Lembre-se que o reconhecimento fortalece, alegra, incentiva e motiva sempre!


IV.             Em relação aos mecanismos de oportunidades existentes

Se você já trabalhou em uma empresa que não oferece oportunidades para o desenvolvimento e crescimento profissional sabe do que estou falando.

As novas gerações não estão mais dispostas a aceitar o comodismo e conformismo em suas vidas profissionais.

A organização que quer comprometimento precisa treinar sua gente, incentivar o estudo, oferecer condições para que todos possam aspirar a perspectiva de crescimento com chances iguais, sem protecionismos, sem subterfúgios, sem mecanismos casuísticos para viabilizar a promoção dos “amigos do chefe”.

Se não for possível construir um plano de carreira estimulante e consistente, estruture e divulgue os valores que a organização acredita e pratica, os quais devem ser seguidos por todos e que representam premissas para o crescimento individual.
 

V.                Em relação às práticas e políticas em geral 

Como sua empresa é reconhecida pelo mercado em geral? Pelas pessoas? Na comunidade? Nos vários círculos de relacionamentos de seus integrantes?

Encontre meios de obter respostas à essas questões. Talvez você se surpreenda  - positiva ou negativamente, é verdade - porém é mais uma forma de saber o que pode ou precisa ser melhorado na imagem da organização e também de fortalecer os vínculos de comprometimento dos funcionários (quando a imagem é positiva).

E no que se refere às várias características que são enaltecidas diariamente na gestão das pessoas? Elas são percebidas pelos funcionários como saudáveis e coerentes?  Jamais esqueça-se que os colaboradores de hoje - em todos os níveis - conseguem perceber quando as práticas emanadas pelos superiores na gestão das pessoas, não refletem o que se espera de uma boa organização.

Incentive a diversidade (de raça, cor, formação, experiência pessoal, profissional e cultural, credo religioso, etc) pois ela contribui para o desenvolvimento individual, fortalece a perspectiva de relações interpessoais mais consistentes e maduras, aprimorando as relações humanas e contribuindo na formação e preparação de profissionais cada vez mais comprometidos.

 
VI.             Em relação à qualidade de vida

Os últimos anos têm sido marcados por uma preocupação cada vez maior em relação ao desenvolvimento de formas e mecanismos que possam conciliar os vários contextos da vida de qualquer pessoa (pessoal, familiar, afetivo, profissional e espiritual) de modo que cada um desses contextos apresente um equilíbrio harmonioso com os demais e traga o bem estar no dia-a-dia de todo profissional. 

A organização que quer gente comprometida precisa desenvolver uma consciência coletiva interna de que o homem necessita estar integrado a um conjunto harmonioso de contextos que fazem parte da vida de qualquer ser humano. Nessa direção, vale a pena destacar a menção de Alberto Ogata e Ricardo De Marchi no livro “Wellness – Seu guia de bem-estar e qualidade de vida”:


            “Em nenhum momento, podemos nos esquecer de que somos
            parte do universo e nossa presença, como pessoa, ser político,
            pai ou mãe, irmão ou irmã, ou mesmo como amigo, faz toda  a
            diferença. Não somos só um número, um RG, mas um indivíduo
            único e especial. Ninguém consegue viver bem sem acreditar
            que pertence a algo maior e mais permanente do que a simples
            existência. Tocarmos o dia-a-dia como robôs, com uma rotina
            sem sentido, não dá significado à nossa vida”.

Mais e mais, os gestores de empresas vitoriosas descobrem e amadurecem a consciência de que a saúde e qualidade de vida de sua gente estão intimamente ligadas em quatro dimensões: física, emocional, social e espiritual. É, portanto, essencial, desenvolver condições internas para que seus colaboradores possam adquirir e expandir conhecimentos para saber lidar com essas quatro dimensões em suas vidas.

Para finalizar, é preciso estar ciente de que os modelos de gestão tradicionais estão exauridos e que tantas técnicas de administração vitoriosas no passado não são mais suficientes para garantir o sucesso de um empreendimento.  Não existem fórmulas mágicas, até porque a gestão empresarial também não é uma ciência e muito menos exata. Todavia, não podemos “ver o circo passar” e nada fazermos!

Comprometimento – em maior ou menor grau – é uma qualidade de todo ser humano. O grande desafio dos gestores do presente e do futuro, é saber encontrar as formas ideais para conseguir isso de todos.

Pense nisso! Valerá a pena! Sua empresa só tem a ganhar!

 
Autor: Carlos A. Zaffani - Consultor em Gestão de Empresas.

quarta-feira, 4 de maio de 2016

Margem de Contribuição: abordagens não tradicionais!

De tempos em tempos gosto de tratar deste assunto, pois entendo que todos aqueles que gerenciam suas empresas com responsabilidade e competência sabem da importância da contabilidade como fonte geradora de informações e dados relevantes para a tomada de decisões.  Nesse sentido, uma das ferramentas mais valiosas fornecidas pela contabilidade e nem sempre utilizada ou aplicada corretamente é a MARGEM DE CONTRIBUIÇÃO, ou seja, o resultado de uma empresa, negócio, operação, linha de produtos ou um único produto, após a dedução dos respectivos custos e despesas variáveis, exclusivamente.

Como trata-se de um tema encontrado em muitos livros e publicações especializadas, neste artigo pretendo sair um pouco da abordagem tradicional (que contempla também a apuração do ponto de equilíbrio ) e assim, vamos abordar:

I.          Uma aplicação da margem de contribuição pouco utilizada pelas empresas;  e

II.         Chamar a atenção sobre possíveis avaliações incompletas que podem conduzir à tomada de decisões equivocadas quando ela é aplicada sem um conhecimento mais profundo do negócio.

Relembrando...

Principalmente para aqueles que não estão acostumados com a linguagem contábil, vale a pena relembrar como se apura a margem de contribuição através de um exemplo bem simples:

Valores em R$ (000)

Vendas Líquidas..........................                         1.000

(-) Custos e Desp.Variáveis:
                   
     Materiais................................        400
     Outros Gastos Fabric...........           50
     Desp.Vendas e Distrib........           150                600

     MARGEM  I ..........................                               400     40%  

(-) Mão de Obra Direta..............                                 80                                          

     MARGEM  II .........................                              320      32%

                                                          
NOTA:  Particularmente, prefiro sempre apurar e demonstrar a margem de contribuição em dois níveis: antes e após a apropriação dos custos com mão de obra direta a fim de visualizar o impacto desses custos - geralmente de natureza fixa numa perspectiva de curto prazo.

 
I. Utilizando a Margem de Contribuição na área de vendas

Uma das principais preocupações dos responsáveis pelas áreas comerciais consiste na dificuldade para se avaliar adequadamente a força de vendas, pois geralmente ocorre uma ênfase nos volumes e nos custos incorridos para realização das vendas. Assim, a  maioria das empresas se utiliza de planos de remuneração baseados na aplicação de percentuais sobre o valor da venda / faturamento. Desse modo, embora muitas utilizem outros parâmetros (ex: fixação de cotas e níveis de concessão) para adequar, incentivar ou reduzir o valor da comissão a ser paga para o vendedor, a realidade é que prevalece a pouca ênfase dada pela maioria das empresas sobre a efetiva contribuição que cada pedido vendido traz para a organização.

Vamos considerar um exemplo bem simples, de um vendedor que tem sua comissão calculada sobre o valor faturado (líquido dos impostos) :

  • Valor do faturamento líquido:                      R$ 30.000
  • Percentual de comissão..........:                            5%
  • Comissão devida   .................:                    R$   1.500

Vamos agora supor que esse pedido apresente a seguinte margem de contribuição :

Faturamento líquido.....................................:           30.000

(-)  Custos e Despesas Variáveis

      Materiais....................................:         18.000                                  
      Outros Gastos Fabricação.........:           3.000
      Comissão sobre vendas..........:             1.500                       
      Outras Despesas Variáveis........:          5.000    27.500
                                              
                 MARGEM I.......:                                        2.500    

(-) Mão de Obra Direta..........:                                    3.000                            


           MARGEM II....:                                       (     500  )

Como pode ser observado, muito embora a MARGEM I ainda seja positiva, após a apropriação dos custos de mão de obra direta, a margem tornou-se negativa.  Isso quer dizer que o valor desse pedido cobriu apenas os custos variáveis e somente parte da mão de obra direta, não gerando nenhuma contribuição para absorver os demais custos e despesas fixas e, muito menos, gerar algum lucro.

O que teria acontecido com essa venda, se o sistema de comissionamento fosse baseado na margem de contribuição ?

Provavelmente, em primeiro lugar o vendedor desenvolveria alguma nova abordagem   -  tanto no cliente quanto dentro da própria empresa  -  para conseguir o pedido. Em segundo lugar, o responsável pela aprovação ou não do pedido envidaria esforços redobrados no sentido da redução dos custos para viabilizar uma contribuição positiva.  Na seqüência, buscar-se-iam avaliar outros componentes tais como: índices de produtividade de máquina, níveis de desperdício, etc.

A realidade é que um sistema de comissionamento baseado na margem de contribuição privilegia a qualidade da venda e impõe uma nova maneira de pensar e agir não apenas do profissional de vendas, mas também de todos aqueles que interagem nas compras, recebimento, produção e entrega de um pedido. Em relação ao vendedor, ele se obrigaria a desenvolver maneiras inovadoras de abordagens nas negociações com os clientes e maior interação com outras áreas da empresa, tais como Compras, PCP,  Produção, Distribuição e Finanças, contribuindo indiretamente para o aperfeiçoamento das relações e fortalecendo os processos internos da empresa.

Importante: Não abordamos questões relacionadas com a implantação efetiva de um plano de remuneração de vendas baseado em margem de contribuição. Assim sendo, recomendamos que antes da tomada de decisão para implantação de um sistema que contemple isso, sejam preparadas projeções e cálculos comparativos e analisadas todas as características e variáveis (inclusive trabalhistas) específicas de cada empresa, especialmente em relação a: mercado de atuação, linhas de produtos, planos de ganhos em vigor, forma de vínculo dos vendedores ou representantes,  incentivos vigentes e as práticas gerenciais de vendas.


II. Margem de Contribuição horária  (MCh) (*)

Pode parecer  estranho, porém a maioria das empresas que se utiliza da margem de contribuição em suas análises gerenciais, o faz aplicando os conceitos tradicionais dessa ferramenta.  Embora extremamente válidas, as formas tradicionais podem conduzir, em algumas circunstâncias, à análises que nem sempre fornecem todos os elementos para tomada de decisões consistentes e eficazes.

No exemplo abaixo, o leitor compreenderá o que estamos falando.

Vamos assumir que a empresa “X” produza dois produtos que absorvam a mesma proporção de custos variáveis e, de acordo com critérios específicos de mark up, o produto A seja vendido por $ 500 e o produto B por $ 500. Sendo assim, teremos:

                                                 Produto A       Produto B                 Total

Vendas líquidas.................           500                 500                         1.000

(-) Custos Variáveis..........            275                 275                            550


  • Margem de Contribuição           225                 225                            450
                                                         45,0%             45,0%                       45,0%

Assim, de acordo com a forma tradicional de analisar a margem de contribuição, tanto o  produto A quanto o produto B apresentaram a mesma margem de contribuição. No entanto, ao analisar a carga horária exigida para produção dos mesmos, pudemos constatar que o produto A consumiu o dobro de horas.  Assim temos:

  • Horas gastas..................         100 h                        50 h

  • MCh.................................       $  2,25                      $ 4,50

Embora os dois produtos tenham apresentado os mesmos valores nominais em termos de margem de contribuição sob a ótica tradicional, observa-se que em termos horários, produziu-se a mesma quantidade, porém B consumiu a metade do tempo em comparação com A.     Portanto a variável “hora” acaba sendo medida pelo fluxo de produção do produto. Assim a partir do momento em que a área de produção otimiza os caminhos críticos do processo produtivo  viabiliza-se o aumento da MCh, passando a ser uma forte aliada na formação de preços.

Em outras palavras, podemos inferir que a margem de contribuição horária (MCh) pode significar uma evolução nos conceitos tradicionais da MC, pois quando dois produtos que apresentam a mesma margem, gastando porém, tempos diferentes para serem produzidos, acabam também propiciando a agregação de valores diferentes para o negócio uma vez que o produto que consome menos tempo agrega maior valor.

Pelo exposto, é preciso estar atento ao comportamento do processo produtivo, identificando os “gargalos” de produção e conhecendo os tempos requeridos em cada processo. A MCh pode ser mais um valioso instrumento auxiliar na busca da agregação de valor efetivo ao seu negócio.

Convidamos o(a) prezado(a) leitor(a) a fazer alguns testes em suas operações.

(*) Criado por Carlos Roberto Kassai – fundador da Kassai Consultores -  http://www.kassai.com.br/

Autor: Carlos A. Zaffani - Consultor em Gestão de Empresas