segunda-feira, 5 de dezembro de 2016

Paradoxos da gestão empresarial

Seguramente meu fascínio pela gestão empresarial começou há quase quarenta anos, já nos primeiros tempos de minha vida profissional, iniciada numa pequena empresa localizada no tradicional bairro da Mooca, berço de grande parte das raízes culturais da cidade de São Paulo.

Ao longo dos anos e tendo a oportunidade de realizar trabalhos para algumas dezenas de organizações através de meu vínculo com umas das maiores empresas de auditoria do mundo e de minha própria consultoria e, adicionalmente, tendo vivenciado quase três décadas de vida executiva em empresas multinacionais, incentivaram-me a estudar cada vez mais, entre outros, os fatores e mecanismos que conduzem muitas organizações ao sucesso ou ao fracassso, as técnicas que representam diferenciais importantes na sustentação de tantos empreendimentos, porque tantas organizações sucumbem após anos de presença marcante no mercado, o papel das lideranças e o perfil exigido pelos novos tempos, a construção de valores nas relações entre empresas, a verdadeira responsabilidade social, etc, etc, etc.

A verdade é que a gestão empresarial – como já destaquei em outras oportunidades - continua sendo um maravilhoso desafio onde misturam-se, entre outros, diferentes visões, objetivos, competências,  culturas, conhecimentos, experiências, ambições, percepções, valores e recursos materiais, financeiros e tecnológicos.

Embora seja desnecessário afirmar que gestão de empresa não é uma ciência, é certo que todo interessado e estudioso do tema terá dezenas de bons exemplos para sustentar que uma gestão profissional, eficiente, eficaz e baseada em princípios e valores, são fatores determinantes para o sucesso de qualquer empreendimento. 

Mesmo concordando que a gestão realizada por profissionais competentes e bem preparados sejam condições que podem minimizar os riscos do fracasso, posso, com base em alguns exemplos que a história deixou registrada, afirmar que nem sempre tais condições são suficientes para garantir a lucratividade e/ou o sucesso de uma organização.

Baseado em tal premissa, apresento a seguir, alguns exemplos marcantes que a história nos deixou e que corroboram tal afirmação:

  1. Fatores externos podem contribuir decisivamente para o sucesso ou fracasso, o lucro ou prejuízo de uma organização.

Há mais de 15 anos, existia um fabricante de papel que era considerado um dos principais em nosso país. Era uma empresa bem administrada, com ações negociadas na Bolsa de Valores e que, em razão dos grandes investimentos realizados na expansão de suas atividades nos anos anteriores, possuía um nível muito elevado de endividamento, o qual, tornou-se difícil de gerir, principalmente em razão das baixas margens geradas por suas operações e também insuficiente geração de caixa.

Apesar da administração competente, a empresa sofria as seguintes principais pressões externas:

a)      O produto “papel”, em geral, também considerado uma “commodity” (termo usado em transações comerciais internacionais para designar um tipo de mercadoria em estado bruto ou com um grau muito pequeno de industrialização), tinha o seu preço balizado pelo mercado internacional, o qual, naquela época, sinalizava um nível muito abaixo do esperado e planejado, pressionando fortemente o mercado interno e deteriorando drasticamente a receita do faturamento;                                                                          

b)      Não bastasse as condições desfavoráveis do mercado interno, o governo brasileiro vinha, desde a implantação do plano real, monitorando a taxa de câmbio como forma de controlar a inflação e, consequentemente, o volume exportado também era corroído por uma cotação do dólar irreal.

No início de 1999, o governo brasileiro resolveu mudar a sistemática do câmbio e saiu do “semi-fixo” para o flutuante e, como decorrência, o real se desvalorizou drasticamente ao mesmo tempo em que o mercado internacional de celulose (matéria prima para a produção do papel) começou a apresentar uma recuperação acelerada de preço, de forma que em poucos meses, o aumento representou quase o dobro do praticado no ano anterior.

Sem qualquer alteração importante em sua gestão, bastaram os dois fatores mencionados no parágrafo anterior para mudar drasticamente a performance da empresa, tanto em termos de lucratividade quanto na geração de caixa, de tal forma, que o valor da ação negociada na Bolsa de Valores apresentou, em um ano, uma valorização superior a 1000%. O faturamento líquido cresceu quase 40%, o lucro foi de quase R$ 80 milhões (prejuízo de R$ 50 milhões no ano anterior), o custo da dívida caiu e graças ao hedge do passivo, a empresa conseguiu manter o endividamento praticamente inalterado.

Nota: Em novembro de 2004, os dois maiores fabricantes de papel e celulose do Brasil anunciaram a compra do controle acionário da mesma por US$ 720 milhões. Nessa oportunidade, a empresa em referência já era dona de quatro fábricas e representava o 5º maior grupo do setor papeleiro, com receita anual de R$ 1,2 bilhão de reais. O negócio foi concretizado no transcorrer de 2005.

  1. Modelos de gestão arraigados por culturas construídas ao longo de muitos anos de sucesso podem inebriar seus gestores e contribuir para uma visão míope ou distorcida sobre o futuro da organização.

Acredito que todo profissional de gestão que está no mercado há algumas décadas, tem e/ou teve algum dia a IBM como uma referência de competência e liderança de uma grande organização.

Para se ter uma idéia, nos anos de 1983 a 1986, de acordo com pesquisa anual realizada pela revista “Fortune” (na época), a IBM era considerada a empresa mais admirada do mundo. Mundialmente conhecida, a IBM estava deitada em “berço esplêndido” como o maior fabricante de computadores de grande porte do mundo.

No entanto, poucos anos depois, em 1992, sem a percepção da migração de valor para novas concepções de negócios e exigências dos clientes, o valor de mercado da IBM caíra mais de 70% em relação a 1983, ou seja, em apenas nove anos, aproximadamente US$ 70 bilhões se perderam. Em 1993, em conseqüência da revolução dos computadores pessoais e de sua estrutura organizacional ineficiente, a IBM somava prejuízos de US$ 16 bilhões e já tinha demitido mais de 175 mil pessoas.

Nota: Felizmente para  seus acionistas, funcionários e partes relacionadas, a IBM conseguiu dar “a volta por cima” a partir de 1994 (sob a gestão de Lou Gerstner), com o fortalecimento da área de serviços, reconstrução da cultura interna e recriação de uma inovadora liderança na tecnologia de informação, ajudando, inclusive, a criar uma revolução no campo do e-business.

Ao longo dos anos, a empresa transformou completamente seu modelo de negócio. Desfez-se de várias atividades que já tinham se transformado em commodities e ampliou os investimentos em áreas-chave de alto valor, como Consultoria, Informação on Demand e Serviços (fonte: http://mundodasmarcas.blogspot.com/2006/05/ibm-negcios-online.html#ixzz0f4DaMGlO).

  1. Direcionamentos, estratégias e decisões relevantes, aparentemente acertadas, podem comprometer seriamente o futuro de uma empresa.

O segundo semestre de 2008 foi marcado por uma das mais sérias crises internacionais que o capitalismo mundial já enfrentou. Nesse período, veio à tona, o registro de perdas bilionárias com derivativos de câmbio em grandes corporações brasileiras. Entre os casos mais notórios em nosso país destacaram-se a Sadia, VCP e Aracruz.

Resumidamente, por serem empresas com grandes volumes de exportação, fazia todo sentido a decisão de busca da cobertura de riscos (hedge) contra a possibilidade da apreciação da taxa de câmbio. Ocorre, que baseado no comportamento cambial de meses passados (período em que a moeda nacional manteve-se mais valorizada diante do dólar e com forte alta dos preços internacionais das commodities), realizaram operações em montantes muito superiores às exportações, acreditando que o real não se desvalorizaria.  Todavia, com o aprofundamento da crise, os preços das commodities caíram e houve nova tendência da valorização do dólar.

O resultado desse contexto não poderia ter sido pior: as perdas conjuntas dessas três grandes indústrias brasileiras superaram os R$ 5 bilhões e mudanças relevantes foram implementadas no comando das mesmas.

Nota: No início de 2009, apesar dos grandes prejuízos, com a ajuda do BNDES, a VCP comprou o controle da Aracruz e  constituiu a Fibria, tornando-se a maior produtora de celulose de fibra curta do mundo.

De outro lado, após negociação iniciada em dezembro de 2008, em maio de 2009, foi anunciada a criação da Brasil Foods (BRF), uma empresa de R$ 25 bilhões de faturamento e - na época - a terceira maior produtora de carnes do mundo

É óbvio que pela limitação de espaço, muitos outros exemplos poderiam ser apresentados, mas não é essa minha intenção. Meu principal desejo é mostrar que o mundo da gestão empresarial apresenta - muitas vezes - paradoxos que não se explicam ou são difíceis de serem explicados.

Dentro desse contexto, continuo fazendo parte daqueles que acreditam que os melhores gestores são aqueles que conseguem transformar conceitos muitas vezes simplistas em modelos vitoriosos e que são sustentados pelo básico do management: planejamento, execução, checagem e correção. Sem mágicas, invenções ou pirotecnias! Tudo isso, jamais será garantia de sucesso pleno, mas, certamente, reduzirá substancialmente os riscos de uma má gestão.

E você? Concorda?

segunda-feira, 7 de novembro de 2016

Empresa familar: um eterno desafio para a gestão!

Ao  longo dos  anos tenho sido solicitado a assessorar algumas empresas familiares que atravessavam períodos de incertezas e divergências entre os  membros da segunda geração, surgindo, com isso, problemas que acabavam afetando o dia-a-dia da organização e que poderiam colocar em risco o próprio futuro das mesmas. Tais aspectos, tenho observado, quase sempre se tornam realidade em algum momento da história de muitas empresas familiares.

Diante dessa realidade, achei prudente trazer para este espaço, uma abordagem serena e sucinta sobre alguns pontos que julgo relevantes para o presente e futuro de organizações com tais problemas.

 
1.      Características comuns observadas em empresas familiares de sucesso

Muitos aspectos interferem no sucesso ou fracasso de qualquer empreendimento e, em relação às organizações familiares, a situação não é diferente. Entretanto, podemos observar que algumas características comuns estão presentes na maioria das empresas que atravessaram mais de uma geração e continuam vitoriosas:

·         Prevalência do amor e respeito mútuo entre todos o familiares. É comum observar desejos pessoais sendo sacrificados em benefício de outros integrantes da família.

·         A dedicação espontânea e, com isso, ocorre a maximização do potencial individual de cada membro envolvido na gestão.

·         Existe uma compreensão de que a integridade e a família são mais importantes que os bens e o dinheiro.

·         Desenvolve-se um desejo sincero – entre quase todos os membros – de se criar uma história e legado de valores para serem transmitidos para as futuras gerações.


2. O grande desafio

Geralmente, a maioria das empresas familiares nasceu da visão, empreendedorismo, determinação e obstinação de homens e mulheres que acreditaram e se empenharam na concretização de seus sonhos ou projetos de vida.

Quando a segunda geração começa a participar do negócio é que costumam surgir os primeiros problemas e aí ressalta o grande desafio das empresas familiares: a conciliação dos interesses relacionados com:

·         Propriedade;

·         Família; e

·         Gestão.

Diferentes sentimentos, visões, posturas, condutas e ambições, entre outros, contribuem para o nascimento de divergências e conflitos que muitas vezes conduzem negócios prósperos ao fracasso e/ou à provável degradação das relações familiares, culminando até com a própria destruição de vínculos, outrora, fortemente construídos.

O que se pode fazer então para evitar que tudo isso venha ocorrer?

Entendo que é preciso focar em três pontos-chave: as FRAQUEZAS que devem ser evitadas; os PONTOS FORTES que precisam estar constantemente monitorados e a possível constituição de um CONSELHO (administração ou deliberativo).


3. Fraquezas a serem evitadas

  • Falta de disciplina no uso ou aplicação dos recursos, especialmente os financeiros (Caixa e Bancos) e os obtidos através dos resultados (Lucro).
  • Conflitos de interesses, principalmente quando se “misturam” questões, assuntos e compromissos pessoais com os da organização.
  • Contratação, aproveitamento, privilégio e/ou promoção de parente com base na relação familiar e não na competência profissional.
  • Imobilidade da área de Vendas / Marketing, o que acarreta à empresa, a perda de oportunidades com novos produtos e mercados.
  • Inexistência ou insuficiência de controles internos e gerenciais, especialmente no que se refere ao planejamento, apuração de resultados e elaboração de orçamentos.

4. Pontos fortes que impõem monitoramento contínuo

  • Sacrifício pessoal – Muitas vezes os sócios são tentados a sacar todos os lucros gerados, porém deve prevalecer o bom senso, postergando tais retiradas ou estabelecendo dividendos mínimos e reinvestindo o máximo possível no empreendimento. 
 
  • Reputação valiosa  -  Procurar construir e manter com a comunidade, bairro ou cidade, uma reputação baseada no respeito, na ética e na responsabilidade social.
 
  • Lealdade aos funcionários  -  Dispor de canais de comunicação abertos e eficazes, nos quais a franqueza e o comprometimento estejam sempre presentes.

  • Respeito e união  -  Entre os dirigentes (diretores / gerentes) e os investidores (acionistas / cotistas), objetivando uma comunicação eficiente e facilitando a tomada de decisões.

  • Sensibilidade social  -  Criadas as raízes com a comunidade, bairro ou cidade, é preciso mantê-las e, adicionalmente, ter a sensibilidade para um maior envolvimento e comprometimento social e político.

  • Continuidade  -  Manter o empreendimento próspero para as futuras gerações impõe obstinação, determinação e muito trabalho.

5. Criação de um  Conselho de Administração ou Deliberativo

Tenho observado que tem se tornado cada vez mais comum, as empresas familiares constituírem um “Conselho de Administração ou Deliberativo”, formado por um ou mais membros da família e contando também com a participação de um ou mais profissionais - de fora da organização – competentes, os quais, além da contribuição baseada em suas experiências, servirão como uma espécie de “visão externa” para fortalecimento daquilo de denominamos de “Governança Corporativa”.

Principalmente nas empresas de menor porte e pouco profissionalizadas, é comum os sócios sentirem-se pouco confortáveis em manter um ou mais profissionais no Conselho, pois sentem-se enfraquecidos ou “menos donos do negócio”. Por isso, é essencial que esses “agentes externos” sejam, preferencialmente, profissionais seniores, experientes na gestão de empresas, com ótima visão econômico-financeira e contábil, tenham boa capacidade de comunicação e interação com as pessoas e, principalmente, tenham credibilidade e respeito profissional.

Para que o Conselho possa desenvolver seu papel com eficiência e eficácia, é primordial que a empresa disponha de um sistema de informação (operacional e gerencial) suficientemente capaz para viabilizar análises consistentes dos resultados e das mais importantes questões operacionais, bem como para auxiliar nas tomadas de decisões e direcionamentos estratégicos. Além do mais, os sócios (especialmente aqueles que não participam da gestão ou do Conselho) precisam estar convencidos de que estão recebendo todas as informações relevantes para acompanhamento de como vão seus investimentos na empresa.

O Conselho deve reunir-se uma vez por mês para analisar os resultados e, extraordinariamente, para direcionar e/ou tomar decisões que envolvam temas relevantes, tais como: aprovação de planos de expansão, aquisição de novos equipamentos, fechamento de uma fábrica, aumento de capital, etc.

Finalmente, duas premissas são fundamentais em relação à postura do Conselho:

  • Confiança nas pessoas designadas para a gestão; e
  • Apoio e respaldo ao executivo-chefe e demais diretores, sejam eles investidores ou não.
Convido todos os familiares (sócios ou acionistas) de empresas familiares a refletirem sobre os pontos abordados sem jamais se esquecerem de que o precursor de qualquer empreendimento sonha em poder deixar sua marca, suas realizações, sua lembrança e, principalmente, uma obra que mantenha unida toda a família. Nenhum negócio, bem ou dinheiro no mundo fará sentido para um verdadeiro empreendedor se um desses fatores vier a destruir o elo de união de sua família.

E você, caro leitor, o que acha disso tudo?

quinta-feira, 6 de outubro de 2016

Portadores de necessidades especiais e o mercado de trabalho: todos envolvidos têm muito que aprender!


Apesar dos avanços observados nos últimos anos, o Brasil ainda é um país em que os portadores de necessidades especiais (PNE) encontram muitas dificuldades  para conseguir um emprego digno, no qual possam ser respeitados e com perspectivas de aspirar o desenvolvimento e crescimento profissional.
 
Se tentarmos buscar uma resposta consistente do porque isso ocorre, seguramente nos defrontaremos com inúmeros aspectos determinantes, os quais nos conduzirão a uma conclusão: temos muito que aprender na construção de contextos que viabilizem condições ideais para fazê-los sentirem-se seres humanos normais, diferentes apenas em alguma capacidade e com uma nova atitude de acolhimento por parte da sociedade.
 
Portanto, após rápida passagem pelo conceito, direitos, garantias e proteção legal no Brasil, é nessa linha que sintetizarei a maior parte da abordagem do tema neste espaço.
 
Conceito de PNE
 
De acordo com o autor  O.M. Silva em seu livro “Epopéia Ignorada – A pessoa deficiente na história do mundo de ontem e de hoje” (1986), a pessoa PNE é aquela que perdeu ou possua anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gerou uma incapacidade para o desempenho de atividade dentro do padrão normal para o ser humano, podendo estar associada a uma deficiência física, auditiva, visual, mental temporária ou permanente.
 
Direitos, garantias e proteção legal no Brasil
 
Os portadores de deficiência têm seus direitos e garantias fundamentais previstos na Constituição Federal (artº 7º, inciso XXXI), sendo proibida qualquer forma de discriminação no tocante a salários e critérios de admissão. Obviamente, esse dispositivo está intimamente ligado ao princípio basilar de nossa Constituição: o da igualdade. Além disso, a Constituição Federal também assegura aos PNE´s o direito a 20% das vagas para os cargos ou emprego público (artº 37 – inciso VIII). A Lei nº 7853/89 e o Decreto nº 3298/99 são balizadores da política nacional para a integração dos PNE´s.
 
Outrossim, através da Lei nº 8213/91 (conhecida como a lei de cotas) ficou estabelecido que as empresas privadas com mais de 100 funcionários devem preencher, de acordo com o número de empregados existentes, entre 2% e 5% de suas vagas com trabalhadores que possuam algum tipo de necessidade especial.
 
Os PNE´s e o mercado de trabalho
 
Apesar do aparato legislativo existente, especialistas afirmam que existem falhas no processo de formação e qualificação profissional dos PNE´s. Com muita frequência, o que ainda observamos é a existência de programas desenvolvidos por oficinas pedagógicas ou por instituições de ensino especial dedicadas – entre outros - ao artesanato, tapeçaria, marcenaria e outros trabalhos manuais, os quais não levam em consideração a demanda do mercado, criando apenas condições superficiais para a sobrevivência dessas pessoas e não trazendo nenhuma contribuição efetiva para a qualificação profissional delas.
 
Nos últimos anos, a fiscalização mais forte exercida pelo Ministério do Trabalho, tem ajudado a pressionar as empresas a cumprirem as leis de amparo ao PNE, mas tudo isso tem sido insuficiente para acabar com atitudes discriminatórias, as quais continuam acontecendo, mesmo que de maneira velada, fazendo com que o portador da deficiência sinta-se “rotulado” por sua incapacidade e/ou com um sentimento de marginalidade e dispensabilidade.
 
Apesar de todos os esforços, segundo  consta no site http://www.deficienteonline.com.br/contratacao-de-deficientes-sua-empresa-esta-em-dia-com-o-cumprimento-da-lei_pcdsc_309.html (pesquisa em Outubro/2016) estima-se que em nosso país, somente 11% dos PNE´s estejam empregados. Nos países desenvolvidos, segundo o IBGE, esse percentual chega a 30%!
 
Para a maioria das empresas, a grande dificuldade para a contratação de PNE´s está no nível de escolarização e falta de formação profissional e para boa parte dos gestores responsáveis pelo comando de profissionais PNE´s não existe conscientização sobre o problema e tratam do assunto como se fosse um “ônus” que eles têm que assumir.
 
De outro lado, o PNE encontra dificuldade no seu desenvolvimento e formação profissional porque a escola tradicional não está preparada para dar à ele o devido ensinamento e preparação.
 
A realidade é que a inclusão e profissionalização plena da pessoa PNE irá requerer das escolas brasileiras novos posicionamentos de forma que o ensino se modernize e os professores tenham condições de aperfeiçoarem suas práticas. Em outras palavras, faz-se necessária uma inovação que implicará num esforço de atualização e reestruturação das condições atuais da grande maioria das escolas brasileiras pois os PNE´s necessitam de cuidados e preparação diferenciada por parte dos professores e para que isso seja possível, os mesmos também precisarão ter qualificações adequadas.
 
Por enquanto, as escolas tradicionais se justificam, na maioria das vezes, alegando a falta de preparo dos professores, porém muitas delas nada fazem porque não acreditam nos benefícios que os alunos com deficiência poderiam conseguir (principalmente os mais graves), uma vez que não teriam condições de acompanhar os avanços dos demais colegas e continuariam marginalizados e discriminados.
 
Em verdade, não existem outros caminhos que não passem:
 
a) pelo maior apoio governamental através de incentivos especiais para as empresas que tenham como parte da responsabilidade social o foco nos PNE´s; e
 
b) no âmbito educacional, mais investimentos na formação de professores que tenham interesse em tornarem-se especialistas na educação inclusiva de forma que a pessoa portadora de alguma necessidade especial perceba, vivencie e compreenda que foi capacitada profissionalmente não por ser um PNE, mas por SER humano.
 
Rescisão do contrato de trabalho / Estabilidade
 
Em função do artigo 93 da Lei nº 8213/91, tem sido comum o questionamento das empresas quanto a possível existência de estabilidade do profissional portador de necessidade especial. Todavia, na  linha de pensamento dos especialistas, o TST tem manifestado o entendimento de não haver a estabilidade, mas isto sim, a necessidade da contratação de outro funcionário portador de deficiência.
 
Como exemplo, citamos  fragmento do seguinte julgado:
 
“PORTADOR DE NECESSIDADES ESPECIAIS. GARANTIA DE EMPREGO - A norma inserta no art. 93 da Lei 8.213/91 permite a demissão de empregado reabilitado, ou de portador de deficiência física, apenas se houver contratação de substituto nas mesmas condições... (RR - 346/1998-401-04-00.8 - Relator Ministro: João Batista Brito Pereira, Data de Julgamento: 27/05/2009, 5ª Turma, Data de Publicação: 12/06/2009).- Grifo nosso.
 
Parece-me que tal interpretação do artigo 93 acaba conduzindo a uma situação, no mínimo,  interessante, senão vejamos: o que aconteceria com uma empresa, que obrigada pela lei de cotas a manter 3 PNE´s, resolve contratar 7, mas depois de algum tempo decide dispensar 2 deles e contratar empregados não portadores de necessidades. Poderia fazer isso sem nenhum risco trabalhista ou teria, necessariamente, que contratar dois novos PNE´s?
 
Em principio e sem entrar no mérito da discussão, diante da posição do TST, parece-me que a substituição por empregados não portadores de necessidades poderia vir a penalizar a empresa. Entretanto, fiz questão de colocar este exemplo apenas para destacar que a redação do artigo 93, também acaba contribuindo para que as empresas contratem apenas o nº mínimo exigido pela lei de cotas.
 
Comentários finais
 
Este tema continua requerendo de cada um de nós, caro leitor, muita reflexão e, provavelmente, mudança de postura porque neste momento alguém pode estar sofrendo um acidente no trânsito que o impedirá de levar uma vida normal daqui pra frente. Pode ser um homem ou uma mulher, pessoa rica ou pobre, culta ou não, de cor branca ou negra, boa ou ruim, mas o que ficará de comum com essa nova situação será apenas a certeza de que terá que conviver com uma nova realidade pelo resto da vida.
 
Possivelmente, o ajuste à essa nova realidade de limitações imporá sofrimentos e exigirá muito esforço e muita lágrima além de tempo e recursos materiais, porém como destaca Biscaglia, “é a sociedade, na maior parte das vezes, que definirá a deficiência como uma incapacidade e é o indivíduo que sofrerá as consequências de tal definição”.
 
Por isso, vamos enxergar e agir com os PNE´s sabendo que eles são, antes de tudo, pessoas que merecem o nosso respeito e com direito à auto realização. Que saibamos compreender que cada um têm o seu próprio ritmo e que são eles que podem superar as dificuldades e se reconhecerem como seres humanos com a mesma necessidade de amar e serem amados, de aprender, crescer, compartilhar e vivenciar – com alegria – as inúmeras situações que a vida pode lhes proporcionar.
 
Em essência, existe apenas um mundo e é nosso dever ajudá-los a descobrir nesse mundo imperfeito, que ele é cheio de coisas bonitas e nós não temos o direito de privá-los de perceber e viver intensamente essa realidade!
 
E você, caro leitor, o que pensa sobre tudo isso?

segunda-feira, 5 de setembro de 2016

Assédio moral no trabalho: uma violência contra o ser humano!


I.                   Introdução

Quase todas as pessoas que trabalham há mais de vinte anos, no passado, provavelmente já vivenciaram e/ou, no mínimo, presenciaram algum fato caracterizador do assédio moral e, no entanto e pelas mais variadas razões, mantiveram-se em silêncio ou apenas comentaram veladamente nos seus círculos de relacionamentos mais próximos (dentro ou fora das organizações).

Até poucos anos, muitas circunstâncias caracterizadoras do assédio moral eram quase sempre consideradas (às vezes até mesmo pelos assediados) como “normais” dentro de um ambiente de trabalho, entendendo-as como gozações, “broncas” de chefes, respeito distorcido aos superiores (do tipo “manda quem pode e obedece quem tem juízo”), divergências e/ou diferenças de posicionamento e preferências pessoais ou profissionais. Até então, convivia-se com o assédio e mesmo aqueles que o consideravam como forma de ofensa, menosprezo, constrangimento ou humilhação, continuavam desenvolvendo suas atribuições e responsabilidades e, quando muito, comentavam ou desabafavam com familiares, amigos  e/ou pessoas de sua confiança.

A realidade é que o assunto começou a ser identificado como uma forma de violência moral no trabalho somente na década dos anos de 1980 através de pesquisas realizadas nas áreas da psicologia e psiquiatria por Heinz Leymann, tornando-se objeto de estudos iniciais na Suécia e posteriormente na Alemanha.  Em meados da década seguinte, a OIT (Organização Internacional do Trabalho) chamava a atenção para o problema em diferentes países e mais recentemente, também o Fundo Europeu para Melhoria das Condições de Trabalho e de Vida (Fundo Dublin 2000) reconheceu o assédio moral como um problema internacional.

No Brasil, somente no início da última década é que o assunto começou a ganhar força, após a divulgação da pesquisa brasileira realizada como tema de dissertação de mestrado (Uma jornada de humilhações) em Psicologia Social – PUC/SP - Maio/2000, pela Dra. Margarida Barreto. Portanto, muitas das informações constantes deste artigo foram obtidas, e fazemos questão de destacar, no site www.assediomoral.org/, o qual foi criado e é mantido por vários profissionais (de diferentes áreas de atuação) preocupados com o problema e engajados na luta contra o fim do assédio moral no trabalho.

 

II.                Assédio moral: o que é? E os impactos sobre o ambiente de trabalho?

De maneira bem simples, podemos definir o assédio moral como sendo aqueles comportamentos abusivos e humilhantes, expressos através de gestos, palavras e atitudes que possam prejudicar a integridade física ou psíquica de uma pessoa, desde que ocorram repetitivamente, os quais, também, acabam contribuindo decisivamente para a deterioração do ambiente interno de trabalho.

 È importante notar que uma ocorrência isolada não caracteriza o assédio moral. Assim, somente situações repetidas e frequentes de comportamentos abusivos e humilhantes caracterizam o assédio moral. Concordamos com aqueles que entendem que um incidente isolado também pode ser caracterizado como um tipo de violência no trabalho, passível, inclusive, de reparação por dano moral, porém não é considerado uma forma de assédio. 

De outro lado, muito embora seja mais comum a ocorrência do assédio de superiores hierárquicos contra seus subordinados (conforme veremos mais à frente), o mesmo também pode ocorrer entre colegas do mesmo nível (ex: colocam em xeque a masculinidade de alguém) e até mesmo entre grupos de funcionários em relação a determinado chefe (ex: espalham boatos negativos sobre o comportamento da esposa do mesmo).

Ambientes de trabalho onde são observados comportamentos de assédio moral são caracterizados, entre outros:

·         pela deterioração nas relações humanas;

·         desrespeito aos princípios básicos da boa convivência;

·         queda na qualidade e na produtividade;

·         maior probabilidade de perda de confiança no comando da organização;

·         falta de comprometimento;

·         aumento do absenteísmo, doenças e acidentes do trabalho;

·         maior rotatividade da mão-de-obra;

·         aumento do número de reclamações trabalhistas;

·         baixos níveis de motivação, criatividade e iniciativa;

·         trabalhadores com baixa “auto-estima”;

·         predominância de atitudes individualistas (falta de espírito de equipe);

·         maior tensão, irritabilidade e agressividade dos trabalhadores.


III.             O que pode caracterizar o assédio moral?

Embora não contemple todas as hipóteses e sempre lembrando que a caracterização do assédio moral depende das reincidências ou frequências com que os fatos ocorrem, segue abaixo, uma série de comportamentos e atitudes que podem ser considerados como tal:
 
  • Ameaçar o empregado constantemente de demissão;
  • Dispensar tratamento preconceituoso contra trabalhadores doentes ou acidentados;
  • Constranger e/ou humilhar publicamente o funcionário;
  • Autoritarismo e intolerância de gerências e chefias;
  • Imposição (repetidas vezes) de jornadas extras de trabalho;
  • Espionar e vigiar os trabalhadores;
  • Desmoralizar e/ou menosprezar os funcionários;
  • Assédio sexual;
  • Isolamento e segregação de trabalhadores por parte de gerências e chefias;
  • Desvio frequente de função;
  • Insultos e grosserias de superiores;
  • Calúnias e inverdades dissimuladas no ambiente de trabalho por chefias;
  • Negação por parte da empresa de laudos médicos ou comunicações de acidentes;
  • Discriminação salarial segundo sexo, etnia ou religião;
  • Ameaças a trabalhadores sindicalizados;
  • Punição aos trabalhadores que recorrem à Justiça;

IV.             O assédio moral e o dano moral

Para muitos interessados no tema, assédio e dano moral são a mesma “coisa”. Todavia, de acordo com o Dr. Robson Zanetti, advogado (Doctorat Droit Privé Université Panthéon-Sorbonne), em artigo no site www.administradores.com.br esclarece que  ao serem analisadas as condenações na Justiça do Trabalho...chega-se a conclusão que não existe um posicionamento claro sobre o assunto”.

Como sempre procuro fazer, não entrarei no mérito de uma discussão jurídica, até porque não é este o objetivo desta abordagem, porém compactuo com aqueles que entendem que assédio moral e dano moral são “coisas” diferentes.

Resumidamente, consegui identificar algumas características específicas de cada um:

            Assédio Moral                                               Dano Moral

 
* Sua caracterização nasceu como uma         * Nasceu como tese jurídica
   tese médica (no campo da psiquiatria)      

* Conduta abusiva, repetitiva e prolongada * Pode ocorrer em decorrência de um fato

* Prejuízo precisa ser provado (ex: doença)  * Prejuízo pode ser baseado na presunção

* Não impõe levar ao conhecimento de        * Em matéria de prova, entende-se ser
   terceiros (como prova)                                   necessário levar ao conhecimento de 3ºs

* Causa de dor e sofrimento comprovados   * Pode não causar dor e/ou sofrimento

Em conclusão a este tópico, parece-me que as características próprias acima destacadas de cada instituto são suficientes para demonstrar tratarem-se de “coisas” diferentes. Assim,  o enquadramento como assédio moral ou dano moral depende, essencialmente, da verificação e análise detalhada dos fatos, de acordo com as provas e informações apresentadas pela pessoa lesada.

V.        O que as empresas podem fazer preventivamente
Vivemos num mundo capitalista, onde a competitividade é incentivada em todos os níveis e contextos dentro das organizações e, infelizmente com isso, contribuindo para ações, atitudes e comportamentos – especialmente por parte dos superiores hierárquicos - que agridem e degradam as relações humanas.
O assédio moral é um ato de violência ao ser humano e deve ser coibido de todas as formas, pois muitas vezes finge-se não vê-lo ou tolera-se determinados comportamentos que o encorajam. Por isso, todas as empresas sérias e responsáveis, independentemente do porte, devem estar atentas ao problema e, como prevenção, podem:
·         Conscientizar seus colaboradores sobre o que é o assédio moral;
·         Criar programas de prevenção;
·         Desenvolver formas mais estruturadas de organização do trabalho e rever seus métodos de gestão das pessoas;
·         Dispor de canais de comunicação mais abertos e incentivando políticas de qualidade de vida;
·         Treinar e preparar pessoal de comando dentro de práticas de gestão que incentivem a educação, confiança, cooperação e respeito humano, de forma que sejam exemplos para todos os colaboradores;
·         Não admitir, em hipótese alguma, atitudes e comportamentos de desrespeito ao ser humano;
V.                Considerações Finais
O assédio moral deve ser repudiado, pois além dos males que representa para as organizações, repercute também na sociedade, atingindo questões familiares, separações conjugais, uso de drogas e alcoolismo, entre outros e invade o campo da saúde pública com o aumento de doentes físicos e mentais.
Todos são responsáveis: patrões, dirigentes, executivos, gerentes, supervisores, chefes ou simples funcionários. Cada um dentro de seu campo de atuação não pode se eximir e se calar.
Eu estou fazendo a minha parte e você?

quinta-feira, 4 de agosto de 2016

Encontrando motivação através do entusiasmo


Você parou para refletir sobre por que a maioria das pessoas é tão pouco criativa? Ou por que freqüentemente não se sentem suficientemente motivadas? Você parou para pensar por que nos deixamos dominar por “pequenos problemas” ao invés de enfrentá-los com coragem e determinação? Ou quantas foram as vezes em que misturamos os contextos de nossa vida profissional com os de nossa vida pessoal ? Ou ainda como é comum nos sentirmos ofendidos por qualquer coisa? Provavelmente você, caro(a) leitor(a) também já deve ter se sentido “perseguido” ou “injustiçado”. Estou certo?

Pois é! Por que será que algumas pessoas continuam apresentando atitude e energia tão especiais e saudáveis para a vida e a grande maioria não?

A realidade é que poderíamos preencher páginas e páginas com muitos porquês e, provavelmente, a maioria encontraria dificuldades para responder com plena segurança, ou quem sabe, as respostas seriam muito diferentes umas das outras.

Seja como for, será que não é chegado o momento para você rever suas ATITUDES e POSTURAS diante dos acontecimentos e circunstâncias que a vida apresenta?  Diante de sua família?  Da comunidade? Dos colegas de trabalho? Dos problemas em geral? De sua vida afetiva? Profissional?

Será que não chegou o momento de você colocar mais ENTUSIASMO em sua vida?

Segundo alguns estudiosos, uma das palavras mais fortes de nosso idioma é justamente a palavra “ENTUSIASMO”. Essa palavra é originária do grego “enthousiasmós”,  que quer dizer:  “Deus em si”. Pois é isso mesmo: quando você coloca entusiasmo em suas palavras e atitudes, você estará exteriorizando um força poderosa que existe dentro de si !

Concordo plenamente com aqueles que acham que o entusiasmo supera o otimismo, pois enquanto o otimista acha que vai dar certo, o entusiasta FAZ DAR CERTO!  

Não existe um receituário para motivar as pessoas através do entusiasmo, porém abaixo relaciono uma série de recomendações, atitudes e ações que certamente ajudarão:

 
  1. Tenha, sempre, objetivos em sua vida. Estabeleça-os claramente (inclusive com datas) até que estejam fortemente presentes em seu subconsciente. Crie-os para todos os planos de sua vida: afetivo, familiar, profissional, perante a comunidade / sociedade e espiritual.
     2. Valorize sua família e amigos. Faça algo para, ou por alguém que há muito tempo você não faz.

  1. Trabalhe com alegria. Se a alegria não está presente no seu cotidiano profissional, você precisa descobrir a razões e buscar os meios necessários para introduzi-la.

  1. Jamais deixe de buscar... arriscar... tentar!  Nunca se esqueça de que o medo de perder acaba destruindo a vontade de ganhar!

  1. Seja perseverante! Na vida, erros e acertos, dificuldades e barreiras, vitórias e derrotas estarão sempre presentes, porém a perseverança o conduzirá ao seu objetivo.

  1. Jamais saia do caminho da VERDADE.  Nunca se esqueça que a pior verdade  supera a melhor mentira!

  1. Ouça sua intuição nos momentos de indecisão. Lembre-se de que todos nós temos um conjunto de competências armazenadas em nosso inconsciente e quando as trazemos para fora, estamos desenvolvendo a sabedoria (e não o conhecimento!).

  1. Procure fazer mais felizes as pessoas que estiverem ao seu redor (em todos os contextos de sua vida).

  1. O “hoje  deve sempre ser o dia mais precioso de sua vida.

  1.  Não reclame.  Não fale mal dos outros. Não dê “ouvidos” aos comentários maldosos e às fofocas!

  1.  Seja sempre prestativo e esteja pronto a colaborar com os outros!

  1.  Preste atenção nos detalhes.  Muitas vezes neles estão “escondidos” os grandes ensinamentos e as melhores oportunidades da vida.

  1.  Quando enfrentares uma situação difícil, de dor ou de sofrimento, busque extrair os ensinamentos para o crescimento interior e espiritual.

  1.  Não tenha medo do desconhecido.

  1.  Seja cortês, simpático e alegre, pois isso o ajudará a abrir novas oportunidades e desenvolver ótimas amizades.

  1.  Sem nostalgia ou tristeza, relembre boas idéias do passado. Faça isso com alegria!

  1.  Procure desenvolver o hábito de fazer as coisas mais simples de maneiras pouco convencionais. 
 
   18.    Coloque suas idéias em prática. Não tenha medo da rejeição, do ridículo ou do fracasso!

  1. Esteja sempre aberto ao aprendizado. Use sua imaginação!

  1.  Lembre que a “sorte” é a combinação da oportunidade com a competência. Por isso, quando a oportunidade surgir (e ela aparece para todos em vários momentos da vida!) esteja bem preparado.

  1.  Seja solidário. Doe seu tempo, seu talento e inspiração à uma causa nobre.

  1.  Seja generoso nos elogios e cauteloso nas críticas.

  1.  Diante de uma controvérsia, lembre-se que ela apresenta três lados: o seu, o do outro e o lado de quem está certo.

  1.  Procure sempre prestar um excelente serviço em todas as circunstâncias, pois o que realmente vale em nossa vida é aquilo que fazemos para os outros.

 Estou seguro de que tudo o que comentei acima não representa nenhuma novidade e você já leu em algum lugar ou ouviu algum dia.  Então pergunto: Por que você não toma uma ATITUDE corajosa e coloca em prática tudo isso? Experimente?  Você vai descobrir uma nova MOTIVAÇÃO para sua vida!

 
A hora é de ação!  Seja feliz!

terça-feira, 5 de julho de 2016

Monitoramento corporativo: restrição à privacidade do funcionário


Ao iniciar a pesquisa sobre o tema, veio-me à mente o livro “1984” de  George Orwell, o qual foi escrito em 1948 e que falava de um mundo imaginário dominado por um regime totalitário que ressaltava – metaforicamente e entre outras coisas – uma realidade que parece estar sendo disseminada de forma acelerada em nossos dias: a invasão de privacidade e os avanços tecnológicos propiciando a vigilância total das pessoas.

Há cada dia é notório o aumento da quantidade de câmeras instaladas nas ruas, avenidas, estradas, empresas, prédios e residências e ficamos com a sensação de que estamos sendo vigiados à todo momento. Se por um lado, esse aparato pode nos transmitir uma falsa sensação de segurança, por outro, nos faz sentir invadidos em nossa privacidade, gerando uma preocupação absolutamente compreensível: até onde tudo isso vai?

Evidentemente, o objetivo desta breve introdução, não é iniciar uma discussão ampla sobre o assunto, mas tão somente lembrar que também é uma questão que atinge e preocupa as empresas e seus colaboradores e, por isso, é nessa direção que passamos a focar nossa abordagem.

É crescente a preocupação das empresas em relação à segurança patrimonial, propriedade intelectual e sigilo industrial e, como consequência e tendo como aliada a tecnologia, vão sendo criadas novas formas de vigilância e monitoramento, as quais, nem sempre  são aceitas com naturalidade pelos empregados (entendem que estão tendo suas privacidades invadidas) e muitas vezes podem significar problemas futuros para as empresas.

É compreensível que a vigilância nos ambientes corporativos nasce da preocupação que as empresas têm no sentido de que seus funcionários utilizem as horas de trabalho das formas mais produtivas possíveis. O grande problema é: até que ponto o monitoramento e vigilância são possíveis e não invadem a privacidade do empregado?

Objetivando contribuir no assunto, a seguir abordamos algumas formas de monitoramento corporativo que têm gerado mais controvérsias.

 

·         Revistas pessoais e de armários dos empregados

Antes mesmo da introdução dos avanços tecnológicos, o assunto já gerava (e continua gerando) polêmica, uma vez que até hoje não existe previsão legal, estando a matéria analisada apenas no âmbito da doutrina e da jurisprudência.

Doutrinariamente, a controvérsia baseia-se nos princípios constitucionais do respeito à intimidade, dignidade e honra da pessoa. De um lado há os que entendem que ao revistar o empregado ou seus pertences, estar-se-á possibilitando que a empresa tenha acesso à informações de caráter estritamente pessoal e de outro, há os que entendem que a revista – quando necessária e realizada de forma conveniente - é um direito da empresa como prevenção a furtos e outros eventuais prejuízos.

No âmbito jurisprudencial, o entendimento majoritário é pela sua possibilidade, porém a controvérsia está relacionada mais à forma como ela é realizada, a fim de não causar nenhum constrangimento, humilhação ou exposição indevida do empregado à frente de seus colegas.


·         Vigilância interna – câmeras de vídeo

Hoje em dia é uma das formas mais utilizadas pelas empresas pois possibilita o monitoramento de todo ambiente de trabalho e contribui na vigilância patrimonial ao realizar a gravação de imagens que podem ser posteriormente analisadas.

Apesar de ser uma das formas mais utilizadas, muitas empresas continuam correndo riscos de futuras ações trabalhistas e/ou cíveis, entre outras coisas, por:

  • não informar os funcionários que o ambiente de trabalho é monitorado por câmeras de vídeo;
  • instalar câmeras em áreas que podem criar situações constrangedoras (ex: banheiros, vestiários e refeitórios) e/ou somente em algumas áreas, setores ou departamentos da empresa;
  • divulgar, indevidamente, certas imagens gravadas.

·         Escuta telefônica

Como regra geral, a violação do sigilo das comunicações sem a autorização dos interlocutores é proibida, uma vez que a Constituição assegura o respeito à intimidade e vida privada das pessoas e, portanto, aplica-se também às comunicações telefônicas.

Embora não seja uma prática comum, exceto nos serviços de telemarketing ou assemelhados em que as ligações telefônicas entre o funcionário da empresa e o cliente podem ser gravadas a fim de garantir a fidelidade das ações tomadas, ainda existem organizações que entendem que a escuta telefônica (em geral) é legal sob o argumento da necessidade de monitorar as conversas relacionadas às atividades laborais do funcionário. Particularmente, entendo que as empresas que se utilizam desse método estão sujeitas a ações trabalhistas e cíveis pois podem estar violando a intimidade de seus empregados.
 

·         Internet , e-mails e redes sociais

Deixamos este como último item de abordagem, pois parece-me que vem tornando-se uma das principais preocupações das empresas, uma vez que com a tecnologia fazendo parte do dia-a-dia das organizações e da maioria das pessoas, é crescente a utilização inadequada da Internet, e-mails e rede sociais por parte dos empregados.

A liberdade de acesso aos sites em geral, a utilização de e-mails de forma indiscriminada e a possibilidade dos empregados participarem de redes sociais sem qualquer vigilância podem representar formas que fragilizam a segurança nas comunicações e contribuem para a ocorrência de crimes virtuais e possibilidade de grandes prejuízos para as organizações. Por isso, a cada dia aumenta os bloqueios aos acessos e  investimentos no monitoramento dos funcionários.

Certamente, não são poucos os casos em que a utilização da Internet, de redes sociais e e-mails pessoais durante o expediente de trabalho colocaram as redes de muitas empresas em risco, seja em razão de vírus, hackers mal intencionados e golpistas que se aproveitaram de um momento de distração de algum funcionário para a concretização de crimes virtuais.

Outrossim, também não podemos nos esquecer que a utilização imprópria das redes sociais também podem gerar problemas para as empresas. Apenas como exemplo, lembro-me de um caso ocorrido há algum tempo, quando um diretor de uma empresa, após a vitória de seu time de futebol sobre outro grande clube brasileiro, postou mensagens em seu twitter, “gozando” a equipe e torcida adversária, com destaque ao nome de sua empresa. O grande problema é que a tal empresa era uma das patrocinadoras da equipe adversária naquela partida e, em razão disso, a mesma sentiu-se no dever de vir a público desculpar-se oficialmente e, na seqüência, demitiu o executivo torcedor. Certamente, outras histórias parecidas com esta não tem sido tão incomuns!

Também é importante destacar que além dos riscos mencionados, estima-se que um funcionário desperdiça quase 2 horas de seu dia com assuntos improdutivos relacionados com a má utilização da Internet e Redes Sociais. Esse fato, por si só, demonstra o grau de perdas que uma organização pode incorrer!

Considerando todas as variáveis de riscos e improdutividade relacionadas, alinho-me com aqueles que entendem que, entre outras coisas:

·         a utilização e acesso livre à quaisquer sites da Internet não deve ser autorizada pelas empresas;

·         a empresa tem o direito de restringir o uso da Internet, e-mails e redes sociais;

·         se a empresa pretender monitorar seus funcionários quanto à utilização desses instrumentos, ela deve comunicar previamente os mesmos, estabelecendo as devidas regras e condições de uso, destacando a finalidade estritamente profissional;

·         a empresa deve orientar os funcionários no sentido de que durante o expediente, o tempo deve ser utilizado da forma mais produtiva possível e que o acesso às redes sociais, páginas da Internet e utilização inadequada do e-mail poderão prejudicá-los no desenvolvimento profissional; 

·         a empresa deve investir em mecanismos para a proteção contra ataques virtuais e que podem trazer danos à sua imagem.
 

·         Considerações finais

Ao finalizar este artigo, chamo a atenção dos funcionários usuários das ferramentas tecnológicas que são disponibilizadas pelas empresas, para o bom uso das mesmas, pois entende-se que os sistemas, e-mails e acesso à Internet e redes sociais, quando necessários e/ou como apoio à execução das atividades laborais pertencem ao empregador e qualquer prejuízo originado do mal uso desse arsenal tecnológico é de responsabilidade da organização, sendo – inclusive - admissível  a proibição de acessos indesejáveis ou não necessários às atividades de cada funcionário.

Portanto, todo profissional deve estar atento à sua postura e atitude no bom uso dessas ferramentas, adequando-se às regras e normas estabelecidas pela empresa.

Para as empresas, em havendo o monitoramento, fica a recomendação da comunicação prévia, inserção das regras de uso nos contratos de trabalho ou de prestação de serviços, nas políticas e normas internas, nos códigos de conduta dos funcionários, na própria interface gráfica quando a rede é acessada e também nos rodapés dos e-mails. O monitoramento feito de forma correta reduz os riscos de problemas, protege a empresa e o bom funcionário e ajuda a responsabilizar o mau usuário.

E você, caro leitor, como vem utilizando as novas tecnologias no seu dia-a-dia?

 
Autor: Carlos A. Zaffani  -  Consultor em Gestão de Empresas