terça-feira, 8 de agosto de 2017

Cuidados a serem tomados na construção de sua carreira profissional

Entrevista que, inicialmente, concedi para a intranet de uma grande instituição financeira e que, posteriormente, também foi publicada no site do Cenofisco. Nela, abordo vários aspectos sobre os cuidados a serem tomados na construção de uma carreira profissional, bem como em relação aos ciclos dessa trajetória.




1 – Muitas pessoas acham que os anos passam rápido demais. Isso é verdade ou somos nós que decidimos o ritmo de nossas vidas?
R:  Inicialmente, a sensação do tempo passando rápido demais é uma realidade cada vez mais presente em nossos dias  - especialmente para quem vive nas grandes cidades - porque estamos expostos a inúmeros “agentes” (trabalho, estudo, trânsito, insegurança, meios de comunicação, Internet, etc) que atuam como aceleradores de nossa vida. De outro lado, cada um de nós pode dosar tal “aceleração” através de atitudes, posturas e comportamentos que exigem disciplina, persistência, serenidade e muita dedicação pessoal. 


2 – Se colocarmos o pé no acelerador, não corremos o risco de deixar passar coisas importantes? E se pisamos no freio não podemos levar a vida em marcha lenta, o que pode ser fatal para a carreira?
R:  Assim como na direção de um veículo possante, se acelerarmos demasiadamente, poderemos até chegar mais rápido no destino, porém correremos o sério risco de provocarmos um acidente e demorarmos muito mais para chegar onde desejamos. Por isso, sou partidário do equilíbrio na dosagem com que programamos a nossa jornada de vida profissional, ora acelerando na busca dos objetivos de curto prazo e ora mais lentamente, na consecução de nossas metas de longo prazo.

Atualmente, percebo nos jovens, uma necessidade muito forte de crescimento rápido, porém, quase sempre, sem a devida consistência na formação e experiência, o que tem contribuído para muita decepção, tanto para o profissional quanto para as organizações.

3 - Quais são os ciclos da vida profissional? Eles realmente têm a ver com a idade? Qual é a relação que se pode fazer? Como o profissional pode administrar os ciclos?


R:  Podemos sintetizar os ciclos da vida profissional em quatro momentos, ou seja:
·         aqueles que estão iniciando a carreira;

·         aqueles que estão no meio da carreira, porém com falta de perspectivas de crescimento;

·         aqueles que estão no meio de uma carreira ascensional; e

·         aqueles que estão na fase final de suas carreiras


Entendo que não existe uma regra estabelecida em relação à idade, porém da mesma forma que um profissional muito jovem dificilmente chega a um cargo de direção com pouca experiência, um outro com uma certa idade e muitos anos numa mesma posição hierárquica em nível de assistente ou encarregado, alcançará uma posição executiva.


Cada profissional precisa fazer sua autoavaliação sobre o seu momento, onde se encontra e a partir daí, direcionar os passos subsequentes para encerramento ou não de um ciclo.


 4 – Quais são as reflexões mais importantes (ou as perguntas) que deve fazer ao encerrar um ciclo e iniciar outro?


R: Eu diria que , essencialmente, o profissional precisa refletir e responder uma pergunta básica: estou feliz e realizado na minha vida profissional? Se for negativa, faz-se necessário encontrar respostas conclusivas (isso pode ser feito com a aplicação dos “por quês?” até que não exista mais nenhum) e então estabelecer os passos e/ou ações seguintes.
Se a resposta à pergunta básica for positiva, reavalie se seus objetivos continuam claros e continue a jornada.


 5 – Muita gente deixa a decisão sobre suas vidas para amanhã e esse amanhã nunca chega ou chega tardiamente. Tomar decisões e mudar é difícil, mas quais riscos essa postura traz?
R: Na verdade, a maioria dos seres humanos tende a procrastinar suas decisões, “deixando” para outro dia ou para um outro tempo que nunca chega e, com isso, passa a conviver com vários ciclos “em aberto”, os quais acabam contribuindo negativamente nos vários contextos da vida.


Todos nós tomamos decisões em vários momentos de nosso dia-a-dia e não nos apercebemos disso. Todavia, no campo profissional, é comum deixar para amanhã, depois ou nunca e, isso é um dos maiores erros que podemos cometer. Quantos profissionais, por medo ou acomodação, passam a vida infelizes,  simplesmente porque foram incapazes de tomar decisões que envolviam algum risco. Nesse ponto lembro que o risco é parte integrante da trajetória de todo profissional que quer crescer!


 6 – Quais são as consequências da má gestão de carreira?
R: A má gestão de carreira e dos ciclos da vida profissional pode conduzir a pessoa a um estado de exaustão prolongada e consequente diminuição do interesse em relação a todas as coisas que se relacionam ao trabalho. Na medida em que os ciclos profissionais não são fechados, crescem os problemas de relacionamento com as chefias e demais colegas, caem o desempenho e o grau de cooperação com a equipe e aumentam os conflitos internos.


Acredito que as pessoas que conseguem desenvolver uma boa gestão de carreira e dos ciclos da vida profissional se fortalecem e “acumulam energia” que as ajudam a resolver os problemas e superar as barreiras e dificuldades com naturalidade. Apesar de concordar que ser resiliente é uma questão de atitude, tenho certeza que, gerir competentemente a carreira e os ciclos da vida profissional, encerrando-os no tempo certo ou quando as circunstâncias impuserem, irá ajudá-lo a fortalecer seu grau de resiliência.


7 – O que você recomendaria para: os jovens em início de carreira; para aqueles que estão no meio de uma carreira ascensional; para os que estão na fase final de carreira?
R:   Para aqueles que estão em inicio de carreira, recomendo um “planejamento de ciclos”: a estruturação de como se pretende construir a carreira ao longo dos anos. Para tanto, é preciso projetar e estabelecer metas (com prazos) até onde se quer chegar e os meios necessários. Recomendo que jamais se esqueça de que o medo pode ser um dos maiores obstáculos para o encerramento de um ciclo.


Para os que estão no meio da carreira, mas estagnados, minha recomendação é fazer uma “revisão dos ciclos” e planejar os “novos” necessários para uma retomada do desenvolvimento profissional. Para estes lembro que, além do medo, a acomodação pode ser o principal adversário de seu progresso.


Para os que estão crescendo na carreira, recomendo fazer uma “reflexão dos ciclos passados” e a forma como cada um deles foi concluído, extrair os melhores ensinamentos e projetar os “novos”, ainda com maior consistência. Mas, cuidado! 

Com uma carreira vitoriosa até aqui, certamente o medo não marcou presença em sua trajetória, porém não se esqueça que, se de um lado a confiança é uma das principais qualidades dos profissionais vitoriosos, o seu excesso poderá criar uma “cortina” que impedirá a visão realista dos ciclos atuais e futuros de seu desenvolvimento.


Para aquele que está em final de carreira, independentemente se foi um  profissional de grandes conquistas ou não, lembre-se, em primeiro lugar, que o encerramento de uma carreira deve representar apenas o final de um dos ciclos da vida e assim como o nascer do sol anuncia um novo dia, a perspectiva do final da carreira deve ser o incentivo para a formulação de um (ou vários) ciclo(s) que contemple(m) aspectos que possam trazer bem estar, prazer, realização e crescimento interior.


Para quem se encontra nesse estágio da vida profissional, é essencial a formulação de ciclos que privilegiem a família, a sociedade (representada pelos seres humanos mais carentes), a saúde e a espiritualidade.

Bom trabalho e até breve!

Responsável: Carlos A. Zaffani  -  Consultor em Gestão de Empresas

quarta-feira, 5 de julho de 2017

O bom chefe! Mas será que ele existe?

Seguramente, a maioria dos leitores deste artigo tem, já teve ou vai ter – em sua vida profissional - um chefe algum dia. Os raros “felizardos” que não se enquadram nessa premissa, ou nasceram em berço de ouro ou iniciaram algum negócio ou empreendimento que deu certo e não sabem o que é isso.

Quem está na caminhada profissional há vários anos já deve ter convivido com diferentes estilos de comando e sabe que muita coisa mudou ao longo do tempo, especialmente em nosso país onde a elevada inflação durante muitos anos na economia, contribuiu para mascarar ou ocultar muitas gestões ruins, mas que, de uma forma ou outra, sobreviveram e ainda continuam presentes em algumas organizações.  É lógico que a competição, tecnologia, internacionalização da gestão e meios de comunicação, entre outros, impuseram a necessidade das empresas se profissionalizarem e criarem novas formas na gestão de pessoas.

Este artigo não tem a pretensão de discutir a questão de forma aprofundada, mas trazer à tona abordagens mais descontraídas e menos densas, fazendo-as, algumas vezes, de forma figurada e bem humorada para, ao final, destacar as características ou perfiz necessários para um bom gestor de pessoas.


Estilos de chefias – uma visão descontraída e bem humorada

Possivelmente o caro leitor pode conhecê-los com outras denominações ou apelidos, mas tentarei sintetizar alguns dos estilos mais controversos e conhecidos:

·    Peter Pan  -  como ele não cresce dentro da empresa, caracteriza-se por fazer de tudo para que seus subordinados também não cresçam. Geralmente transparece que é um bravo defensor de sua equipe, mas que no fundo está mais interessado em manter e garantir o seu status quo e do setor, impedindo o desenvolvimento de seus subordinados. É um eterno egoísta!

·  Pôncio Pilatos  -  é aquele que sempre lava as mãos em relação aos problemas pessoais e profissionais de seus comandados. Focado em si mesmo, não demonstra a menor sensibilidade ou preocupação e quase nunca tem tempo para conversar com seus subordinados.

·    Barraqueiro  -   é o instigador que gosta de ver o “circo pegar fogo”. É um incentivador de desavenças internas entre pessoas e áreas de uma empresa, geralmente tem um perfil agressivo, mas que também adora exercer o papel do bombeiro e aparecer para a “plateia” (demais subordinados) como o herói que tudo resolveu.

·   Carnavalesco  -  é aquele com perfil festeiro, que adora criar ou ter um fato para uma comemoração. Gostar de agitar o ambiente interno, mas com tendência para que tudo tenha um efeito rápido e passageiro. Seu objetivo pessoal é animar seus subordinados, sem uma preocupação maior em cobrar resultados. Geralmente é um ótimo contador de piadas e é o tipo de chefe que muita gente gosta.

·     Rabujento  -  sua principal característica é o mau humor, sempre reclamando de tudo e de todos, raramente sorri, nunca as coisas estão bem, nem na empresa, nem em casa e em nenhum lugar. Só sabe comandar com a cara feia, imposição (não sabe o que significa “por favor”) e, em geral, não sabe agradecer pois, “obrigado” não faz parte de seu vocabulário. As coisas só são bem feitas quando realizadas do seu jeito e, raramente aceita sugestões!

·   Em cima do muro  -  é o chefe inseguro e omisso que está no cargo pelas mais variadas razões, menos competência e que tem muita dificuldade para tomar decisões. Quase sempre recorre a um subordinado experiente para ajudá-lo na tomada de decisões e trata o mesmo de forma diferenciada dentro da equipe.

·   Desequilibrado  -  é caracterizado pelo estilo de atuação onde o equilíbrio emocional nunca está presente. Tende a sofrer mudanças bruscas de comportamento, é instável, coerência e incoerência andam de mãos dadas em suas decisões, mas tende a sustentar-se no cargo por assumir posições sem aparentar receio ou medo de tomá-las.

·   Introvertido -  tem muita dificuldade de relacionamento e interação na comunicação com os subordinados. Não cria laços com a equipe e o distanciamento é sua marca registrada. Para ele, o dia deve começar e acabar no mesmo diapasão, sempre torcendo para que não surja nenhum problema mais sério.

·   Aqui mando eu  -  é o chefe centralizador, que manda com base no poder que a posição de concede, não aceita sugestões, quer estar a par de tudo, tem dificuldade para delegar (acha que os outros nunca farão como ele faz) e, na maioria das vezes, tudo isso decorre de sua própria insegurança.

·     Milk shake ou eclético  -  é aquele chefe que consegue combinar algum ou alguns dos estilos anteriormente mencionados, de acordo com a circunstância ou situação. Geralmente, são profissionais mais experientes que aprenderam que uma única característica predominante em seus comportamentos pode prejudicar suas carreiras e conseguem desenvolver habilidades que os fazem destacar-se no meio da “multidão”. Em geral, conseguem construir carreiras vitoriosas dentro das organizações.

Fiz questão de apresentar essas características de forma bem descontraída para mostrar que existem inúmeros e diferentes estilos de chefia e o ser ou não ser um bom gestor de pessoas será sempre consequência das ATITUDES perante os subordinados, respeitando-se, porém, a cultura de cada organização. Apenas como exemplos, um chefe do estilo carnavalesco talvez se adapte melhor a uma empresa de comunicação, propaganda e publicidade, porém certamente não será bem sucedido numa organização onde a formalidade está sempre presente e; de outro lado, é inimaginável um chefe introvertido dentro de uma operação de telemarketing, mas talvez seja bem aceito dentro uma área jurídica ou contábil.


O desafio

Gerir pessoas é um desafio que todo profissional que anseia subir na carreira precisa enfrentar e por isso minha recomendação é que você faça sua própria auto avaliação ou recorra a um profissional mais experiente para ajudá-lo a entender suas principais características e onde será preciso investir para tornar-se um gestor de pessoas respeitado e admirado.

Estamos numa época em que os ambientes dentro das empresas têm que conviver com profissionais de diferentes gerações e que apresentam enormes diferenças pessoais e comportamentais. Enquanto as gerações mais antigas estão mais acostumadas às estruturas hierarquizadas e verticalizadas, os mais jovens são mais resistentes à elas e a individualidade, o imediatismo e a impulsividade são características presentes e que requerem atitudes e comportamentos (dos gestores) apropriados para levar avante equipes com posturas tão diferentes.

O “olhar o mundo” de formas tão diferentes geram ou podem gerar conflitos internos que irão refletir-se nos resultados das empresas. Se para alguns a remuneração tem maior peso, para outros, a liberdade, a criação, a autonomia, o respeito e o reconhecimento são mais importantes.


Características de um bom Gestor de Pessoas

Em minha opinião, baseada em muitos anos de vida profissional, as principais características de um bom gestor de pessoas são:

·          Ser motivado  -  mesmo diante das circunstâncias, desafios e barreiras mais difíceis. Ser resistente às frustrações.

·              Ser um motivador  -  saber desenvolver as habilidades necessárias para manter uma equipe motivada na busca das metas e objetivos, de acordo com as características dos profissionais que a compõem.

·              Saber ouvir e comunicar-se  -  já dizia o antigo ditado que “Deus nos deu duas orelhas e uma boca para ouvirmos mais e falarmos menos”. Na gestão de pessoas o saber ouvir ajudará a estruturar uma melhor comunicação com seus subordinados.

·         Ser ético e respeitador  -  o exemplo pessoal, através de uma postura ética e respeitadora diante de todas as circunstâncias é o melhor caminho para a conquista do respeito e admiração da equipe.

·       Saber desenvolver a empatia  -  significa a capacidade de compreender o sentimento e as reações das pessoas. Em outras palavras, é saber compreender emocionalmente os seus subordinados.

·            Saber dar e receber feedback  -  é fundamental ser sereno, tranquilo e sábio ao transmitir um feedback para o subordinado, mas também é essencial saber receber, com humildade, uma opinião ou manifestação contrária.

·           Ser flexível  -  a visão e a atitudes do bom gestor de pessoas não podem ser ou estar engessadas. Por isso, a flexibilidade diante dos fatos e acontecimentos é uma virtude que precisa ser constantemente trabalhada.

·            Saber delegar  -   talvez seja uma das principais características e isso deve sempre ser feito com uma boa orientação, monitoramento e cobrança.

·          Ser um inovador  -  representa um grande desafio para a maioria dos gestores, uma vez que as atividades tendem a ser rotineiras e repetitivas.

Para finalizar, tenha em mente que você deve ser um exemplo. Lembre-se de que, como gestor de pessoas, você pode estar sendo a referência e o exemplo para muitos jovens que se espelharão no seu comportamento e nas suas atitudes. Por isso, crie um contexto onde possa ser percebido como um profissional vitorioso e um grande exemplo para todos.   

Bom trabalho e até breve!


Autor: Carlos. A. Zaffani   -   Consultor em Gestão de Empresas

quinta-feira, 8 de junho de 2017

HIPOCRISIA: UMA TRISTE REALIDADE NAS EMPRESAS!

Vamos abordar um assunto que não é tratado ou discutido nos meios acadêmicos nem dentro das organizações, mas que pode comprometer o ambiente, o desenvolvimento e o futuro de uma empresa: a hipocrisia.

O dicionário Houaiss define a hipocrisia como: 1. característica do que é hipócrita, falsidade, dissimulação. 2. ato ou efeito de fingir, de dissimular os verdadeiros sentimentos, intençõesfingimento, falsidade. 3. caráter daquilo que carece de sinceridade.

Em poucas palavras, poderíamos dizer que a hipocrisia é a manifestação de virtudes fingidas de bons sentimentos.

Antes de entrarmos diretamente na discussão do assunto no campo organizacional, creio ser válido tecermos alguns comentários sobre a hipocrisia no contexto do comportamento humano. Sem qualquer pretensão de levantar uma bandeira para uma discussão mais aprofundada, parece-me que a hipocrisia – nos dias atuais - é uma característica comportamental observada em alguns ou vários momentos dentro dos contextos que fazem parte da vida de cada ser humano.

Jacques Anatole France (poeta e romancista francês) dizia que “não há castos: somente doentes, hipócritas, maníacos e loucos”. É lógico que tal afirmação é radical demais para um observador mais sensato, porém acho que muitos concordarão com Napoleão Bonaparte quando disse que “quem sabe adular também é capaz de caluniar!”.

Tenho a impressão de que, atualmente, a hipocrisia está tão impregnada nas relações humanas que em muitos momentos ela é - mesmo que percebida – consentida e bem recebida pelas pessoas, especialmente as inseguras e aquelas com baixa auto-estima ou carência afetiva.
Quem já não fez um elogio à alguém apenas para ser gentil? Ou enaltecer uma qualidade inexistente como forma de incentivo a uma pessoa? Ou, de outro lado, ter sido bajulado escancaradamente por alguém que tem um interesse específico em relação a você ou em razão de sua inteligência, capacidade, poder de decisão ou posição social?  

A realidade é que a hipocrisia está aí e, por conseqüência, também está presente no mundo dos negócios e das organizações.

Quantos comerciais que assistimos diariamente na televisão são absolutamente verdadeiros na intenção e/ou na mensagem e/ou nas imagens? Apenas como exemplos: por que as propagandas de cervejas procuram associar o produto, na maioria das vezes, a jovens bonitas, ao conquistador, ao esportista ou ao cara mais esperto?  Ou por que os muitos anúncios de vendas de veículos apresentam e evidenciam um tipo de automóvel e no final, um longo texto (impossível de se ler em um ou dois segundos) é mostrado com as reais condições do negócio anunciado?

Será que não é possível a uma empresa patrocinar um atleta, equipe ou clube e ao invés de dizer que faz isso em prol do desenvolvimento do esporte e da juventude em nosso país, afirmar que só faz o patrocínio institucional porque espera um retorno mais à frente em aumento das vendas, de clientes, da produção e do lucro? Caro leitor, você acharia normal e compraria o produto dessa empresa? Qual seria a reação do mercado como um todo?

Um outro campo onde a hipocrisia é muito marcante é o da responsabilidade social, pois nas últimas décadas tornou-se cada vez mais crescente o número de empresas que sentiram a necessidade de passar uma imagem corporativa positiva e socialmente responsável e foi através da propaganda, a forma mais fácil de construir e oferecer ao mercado uma imagem saudável e positiva. O lucro - e só ele - parece continuar a ser a essência de muitas empresas!

Continuo convicto de que inúmeros projetos e programas de muitas empresas são inquestionavelmente excelentes em suas concepções e fundamentalmente importantes para a sociedade, porém, honestamente, acho que é preciso criar uma nova essência de valor para tratar a responsabilidade social sem hipocrisia.

Vamos agora, abordar a hipocrisia dentro das empresas.

Todo profissional com alguma vivência e experiência sabe que, entre outras coisas, pessoas desleais, individualistas, rancorosas, mentirosas, extremamente ambiciosas, bajuladoras e falsas existem em quase todas as organizações. Outrossim, sabe também, que puxões de tapete, promoções absurdas, protecionismos incompreensíveis e desrespeitos pessoais ou profissionais não são ocorrências tão raras. Se todas essas coisas acontecem em tantas empresas, é também fácil supor que a hipocrisia, por estar tão impregnada no comportamento humano, seja uma realidade comumente observada dentro das organizações.  

Seguramente, você que está agora lendo este artigo já foi “ator” (de um lado ou de outro) de alguma situação característica de um comportamento ou atitude hipócrita. Entre os inúmeros exemplos que podem ser mencionados, vamos citar alguns:

·      comunicação da dispensa de funcionário sob a alegação de que não há um motivo específico;

·  empregado que fica após o expediente para mostrar “comprometimento e responsabilidade” para seus superiores;

·            funcionário que chega na empresa e só cumprimenta os superiores;

·           subordinado que só almoça com os chefes;

·    elogio ao chefe mesmo após uma decisão equivocada ou precipitada ou por uma apresentação ruim de um projeto;

·       agradecer pela explicação porque a promoção foi concedida a um outro funcionário e não para si;

·          desculpar-se junto ao superior, após receber uma “bronca” que não merecia;

·          ver que um colega ou superior está prestes a tomar uma decisão errada, mas incentivá-lo assim mesmo;

·    elogiar um colega quando ele está presente e quando o mesmo se retira, critica-o abertamente para o grupo;

·         receber visitantes da matriz de outro país, elogiar o trabalho deles e quando encontra-se sozinho com seu grupo ou superior só sabe criticá-los;

·     dizer que sente-se privilegiado por fazer parte de uma equipe com a qual discorda totalmente;

·           funcionário que ri muito de piadas sem graça contadas pelo chefe.

Poderíamos continuar mencionando outros exemplos também nas relações com clientes, fornecedores, bancos, etc., porém não se faz necessário, até porque a quantidade acabaria preenchendo o espaço que tenho para completar o artigo.

A realidade é que a hipocrisia está aí presente e é difícil dimensionar quando ela não provoca maiores problemas ou consequências ou com que intensidade ou frequência ela se torna um mal efetivo para as organizações.

Neste ponto levanto a seguinte questão: é possível criar um ambiente interno absolutamente isento de hipocrisia?

Atualmente acho muito difícil, senão quase impossível. Primeiramente, em razão da natureza humana, que, em tantas circunstâncias, engana-se ao aceitar a hipocrisia como uma atitude sincera, educada ou motivacional. Em segundo lugar, porque no mundo corporativo, apesar do esgotamento dos atuais modelos de gestão, ainda não se conseguiu desenvolver um novo modelo em que prevaleça – nas palavras, nos gestos e nas ações – a sinceridade absoluta, o respeito em todos os graus e a franqueza custe o que custar.

Exemplificando: 

a)  Imagine um ambiente em que, após estudos profundos e conclusivos, a direção chamasse todos os funcionários e, entre outras ações, anunciasse, com total franqueza, o corte de “X” funcionários para viabilizar a manutenção da operação com a lucratividade mínima imposta pelos acionistas e como o fluxo de caixa estivesse deficiente, seria possível pagar somente os direitos trabalhistas normais. O que aconteceria com o moral e comportamento dos funcionários? Quem seriam os escolhidos para demissão? Como fazer um corte sem protecionismos ou preferências pessoais? Qual seria a posição do Sindicato diante dessa situação?

b)   Imagine agora, uma outra empresa que dentro do espírito de transparência e franqueza total, colocasse no quadro de avisos, a relação de todos os diretores, gerentes, supervisores e demais funcionários com seus respectivos salários e benefícios. Dá para imaginar a aceitação plena por parte de todos? E aqueles que não aceitassem, poderiam se manifestar sem qualquer represália?

c)  Suponha agora, um funcionário atendendo uma reclamação em razão da qualidade e o mesmo concordar com o cliente que, apesar da certificação ISO 9000, o produto adquirido é o que de melhor a empresa consegue fazer, que o produto do concorrente é superior, mas que espera que, como cliente, ele entenda a situação e continue comprando em razão da franqueza demonstrada. Ponha-se no lugar desse cliente e diga-me o que você faria ou diria?

Em conclusão, parece-me que ainda estamos distante da existência de um ambiente corporativo isento de hipocrisia. Todavia, apesar da provável maioria de gestores e consultores especializados discordarem, como observador e interessado no desenvolvimento da gestão empresarial, acredito que um dia isso será possível se, desde já, for iniciada uma mudança de conduta de nossas lideranças com práticas diárias de gestos e ações onde prevaleça a franqueza (em tudo que for possível) e incentivando o aprendizado sobre o que é hipocrisia e seus malefícios para as pessoas e para a organização.

A “desipocritização” (embora a palavra não exista) de nossas organizações será uma das mais árduas tarefas que os grandes gestores do futuro terão pela frente. Por ora, talvez tenhamos que concordar com Rafael Russon quando afirma que “a hipocrisia no ambiente de trabalho começa na entrevista de emprego e só termina com aquele e-mail de despedida ao sair”.

É uma triste realidade, infelizmente!

Bom trabalho e até breve!


Autor: Carlos A. Zaffani  -  Consultor em Gestão de Empresas

terça-feira, 9 de maio de 2017

Espiritualidade nas empresas: o homem em essência

Este é um tema que, ao menos, deveria instigar todos os profissionais!

Tenho certeza de que isso não ocorre, principalmente porque vivemos numa sociedade que incentiva o materialismo, o individualismo, o narcisismo e por aí afora.

Seja como for, continuo acreditando que é possível desenvolver a ESPIRITUALIDADE também dentro das organizações. E foi com esse objetivo que em Novembro/2014 concedi entrevista para o site www.rh.com.br .

Para acessá-la diretamente, basta clicar no link ou se preferir, poderá acompanhá-la na íntegra mais abaixo :

Link:  http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Entrevista/9554/espiritualidade-nas-empresas-o-homem-em-essencia.html

Boa leitura e reflexão!

Carlos Zaffani
Consultor em Gestão de Empresas


Espiritualidade nas empresas: o homem em essência 

Patrícia Bispo
Jornalista responsável pelo conteúdo da comunidade virtual RH.com.br.

O homem - não mais um número que preencha uma folha de pagamento, mas sim um ser que precisa ser compreendido a partir de uma visão holística e que permita ter suas necessidades e sentimentos percebidos e respeitados. É possível que isso ocorra no ambiente corporativo, mesmo diante de uma competitividade que proporciona uma sensação de que cada vez mais as pessoas estão sendo "engolidas" e "capturadas" por exigências que não param de aumentar? Se o ambiente corporativo for saudável e for receptivo à espiritualidade, as pessoas que formam a empresa sentem-se mais receptivas a respeitarem os colegas de trabalho, como também a perceberem que dentro daquele universo em que exercem suas atividades laborais, são vistas como um diferencial, um ser que tem sentimentos e que projeta emoções.

De acordo com Carlos Zaffani, consultor organizacional e especialista em Gestão de Pessoas, a espiritualidade no ambiente corporativo pode ser compreendida como sendo um conjunto de atributos e virtudes especiais - inerentes ou desenvolvidas pelo ser humano - que criam formas não estabelecidas de se relacionar com Deus, as quais acabarão, por consequência, moldando novas condutas, posturas e atitudes diante da vida e também dentro das organizações.


Em entrevista concedida ao RH.com.br, ele afirma: "Acredito que são raras as empresas que valorizam e tratam do assunto com objetividade, mas também tenho a convicção de que muitas organizações - mesmo sem focar ou se basear objetivamente na espiritualidade - têm buscado desenvolver formas diferenciadas de atuação e conduta em todos os âmbitos, tornando-se respeitadas e admiradas por quase todos os agentes do mundo empresarial". Confira essa interessante entrevista na íntegra e tenha uma agradável leitura.


RH.com.br - Em sua opinião, ainda há muitas empresas que não valorizam o assunto espiritualidade organizacional, por acreditarem que esse se confunde com religião?

Carlos Zaffani - Primeiramente, acredito que são raras as empresas que valorizam e tratam do assunto com objetividade, mas também tenho a convicção de que muitas organizações - mesmo sem focar ou se basear objetivamente na espiritualidade - têm buscado desenvolver formas diferenciadas de atuação e conduta em todos os âmbitos, tornando-se respeitadas e admiradas por quase todos os agentes do mundo empresarial. De qualquer forma, continuo com a percepção de que a maioria dos empresários, executivos e responsáveis nas empresas ainda não pensou seriamente no assunto porque acha que "espiritualidade" não deve se misturar com "trabalho" ou até porque não possui formação ou conhecimento objetivo e suficientes sobre o tema.

RH - Qual seria a compreensão sobre espiritualidade que o senhor considera como sendo a mais harmônica para as empresas da atualidade?

Carlos Zaffani - Tal compreensão tem que, necessariamente passar por aquilo que entendo como espiritualidade no campo empresarial, ou seja, o conjunto de atributos e virtudes especiais - inerentes ou desenvolvidas pelo ser humano - que criam formas não estabelecidas de se relacionar com Deus, as quais acabarão, por consequência, moldando novas condutas, posturas e atitudes diante da vida e também dentro das organizações.

RH - Então, a concepção de um profissional espiritualizado é totalmente diferenciada daquele que é religioso, independentemente da crença que abrace?

Carlos Zaffani - Entendo que são coisas distintas. Um profissional espiritualizado pode ou não ser religioso. Ao longo de minha carreira tive o prazer de conhecer - pouquíssimos, é verdade - profissionais com elevado grau de espiritualidade, mas com baixíssima religiosidade. A essência desses profissionais, no entanto, estava centrada numa profunda crença e fé em Deus e numa formação familiar construída sobre valores absolutamente incontestáveis sob a ótica do respeito ao ser humano.

RH - Qual a importância da espiritualidade para as empresas que precisam lidar com a competitividade acirrada?

Carlos Zaffani - Hoje em dia, competitividade acirrada é lugar comum em quase todos os segmentos de negócio. Por isso, entre outros, saber lidar com a concorrência acirrada e muitas vezes predatória, não ceder às propostas do negócio fácil e lucro certo que pode chegar através de políticos e empresários desonestos, tratar com equidade todos os colaboradores - independentemente do nível hierárquico -, enfrentar sem medo as pressões naturais dos altos e baixos que todo empreendimento pode passar, certamente farão parte do cardápio de toda empresa. Mas quanto maior for o grau de espiritualidade presente na sua gestão, acredito firmemente que todos os obstáculos e as pressões serão enfrentados e superados com maior eficácia, serenidade e, acima de tudo, dignidade.

RH - Que características uma empresa espiritualizada carrega em seu DNA?

Carlos Zaffani - Entendo que existem muitas características, mas entre tantas e resumidamente, destacam-se: dedicam respeito total ao ser humano e ao meio ambiente, a ética é premissa e inegociável, são transparentes em todas suas ações, incentivam a confiança e a cooperação nas relações internas e externas, são agentes de transformação na construção de uma sociedade mais justa e fraterna e suas lideranças são servidoras e exemplos de atitudes e comportamentos.

RH - Qual o grande desafio que as empresas enfrentam, quando se demonstram dispostas a abrir as portas para a espiritualidade?

Carlos Zaffani - Em primeiro lugar é preciso ter em mente que não existe um modelo pré-concebido e que possa ser implantado de acordo com um plano estruturado e comum em tantas áreas das empresas. Assim sendo, se a própria missão e os valores não possuírem nenhum aspecto contrário, abrir as portas para que uma filosofia espiritualizada seja permeada em toda a organização irá requerer a conscientização e comprometimento das lideranças e suas posturas, condutas e atitudes deverão refletir, principalmente: amor, compaixão, paciência, tolerância, capacidade de perdoar e harmonia. A partir daí, serão esses, as principais virtudes a serem trabalhadas em todos os níveis.

RH - Qual o passo inicial a ser dado para que a espiritualidade ganhe raízes no dia a dia dos talentos?

Carlos Zaffani - O exercício efetivo de lideranças servidoras e que as virtudes ressaltadas na pergunta anterior, sejam, de fato, praticadas e percebidas em todos os níveis da empresa.

RH - O impacto da espiritualidade no clima organizacional é sempre evidenciado?

Carlos Zaffani - Como existem poucas referências objetivas sobre o assunto, a resposta é baseada mais na minha percepção do que em experiências concretas. Desse modo, entendo que, se as virtudes que compõem a espiritualidade estiverem permeadas em toda a empresa e em todos os níveis hierárquicos, seguramente o clima organizacional tenderá a refletir - no mínimo - uma diferença básica: a prevalência de um ambiente mais harmonioso, onde todos agem com mais educação, são menos tensos, são mais colaborativos e, principalmente, são mais amigos, participativos e comprometidos.

RH - Investir em espiritualidade requer investimentos expressivos ou isso é uma falsa ilusão?

Carlos Zaffani - Seguramente, o maior investimento não é financeiro, mas sim no esforço coletivo de mudanças de paradigmas que estão impregnados nas posturas e condutas profissionais e que são "herdadas" de um sistema educacional ultrapassado e que ainda leva em consideração modelos de gestão em que se destacam - entre outros - a competição, a busca do lucro, a prevalência do poder, da conquista e do dinheiro, do TER e não do SER. Em essência, a espiritualidade gera a humanização da empresa a partir do momento que cada colaborador estará mais aberto ao amor pelo seu colega de trabalho, pelo questionamento de ideias e não de pessoas, pelo interesse em transformar e contribuir para o entendimento mútuo, no respeito às leis e normas em geral e, especialmente, sem considerar-se vilipendiado em seus direitos ou coagido em seus deveres.


RH - A área de RH sempre deve estar presente e acompanhar o processo de espiritualidade nas empresas?

Carlos Zaffani - Acredito que o Departamento de Recursos Humanos, por estar habituado a lidar com pessoas, tem um papel importante, mas muito mais como fonte para lançamento dessa semente e como parte integrante do processo de mudança do que como gestor e/ou implementador. Seja como for, o RH também poderá ter um papel decisivo em todo o processo, o qual começará pelo desejo sincero dos acionistas ou sócios na edificação e transformação do empreendimento num modelo diferenciado de negócio, uma filosofia existencial da empresa, a qual será baseada em virtudes que irão privilegiar - sempre - o SER em toda sua plenitude.

sexta-feira, 7 de abril de 2017

Terceirização: avaliações e considerações para uma decisão inteligente

No momento em que foi aprovada a nova lei aceitando um dos pontos mais controversos que é a "terceirização de atividades fins", achei prudente veicular - para reflexão - este artigo que redigi há quase três anos e que se mantem atual em quase sua totalidade.

Independente da nova lei, aborda pontos relevantes para todas as empresas!

Na época, foi veiculado por algumas mídias e, em especial, no site do Cenofisco.

Boa leitura!
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Há algum tempo, neste mesmo espaço, apresentamos um artigo no qual abordamos o processo da terceirização, porém com um foco mais centrado nos diferentes posicionamentos do judiciário trabalhista. Considerando a importância do tema para as empresas, resolvemos retomar o assunto, porém agora com uma abordagem mais centrada num conjunto de aspectos que julgamos relevantes para serem analisados criteriosamente antes da tomada da decisão de terceirizar ou não as atividades de um setor, de uma área ou de um departamento. 

Apenas para relembrar, no âmbito das organizações, podemos dizer que a terceirização é um processo pelo qual uma empresa contrata outra para desenvolver uma ou mais atividades que, por alguma razão, não lhe interessa executar com seus próprios funcionários. Desse modo, a empresa que terceiriza é a “contratante” e a empresa que executa é a “contratada”.

Todos sabem que, atualmente, são raras as empresas que não utilizam alguma forma de terceirização de atividades, muito embora em nosso país, o tema continue sendo polemizado e controvertido.

Por mais que se busquem outros argumentos, o principal objetivo de um processo de terceirização continua sendo a redução de custos e despesas, muito embora também se sustentem outros objetivos tais como:

·         ganhos de qualidade e produtividade;
·         simplificação e/ou agilização de processo produtivos;
·         foco na especialização e no uso racional do tempo; e
·         maximização dos lucros e dos empregos. 

Particularmente, concordo integralmente com um comentário do Professor José Pastore feito há um bom tempo para “Notícias Trabalhistas – Sindipeças”:

                        “Por  isso    empresas que terceirizam; há as que não terceirizam

                         e há as que “desterceirizam”. Essa decisão é das empresas. Trata-se

                         de uma decisão complexa, que não pode ser administrada por juízes

                         que,   por estarem  longe  do mundo da produção, ora julgam de um

                         jeito, ora de outro.    O que interessa, não é autorizar esta e  proibir 

 aquela    atividade,   mas  sim garantir proteções para todos os que

 integram a produção”.

Apesar das aparentes vantagens, a terceirização deve ser um processo a ser aplicado com muita cautela. Certamente, muitos leitores deverão lembrar-se de algum caso de terceirização mal sucedida. Toda gestão desse processo deve ser feita com  responsabilidade e competência, a fim de se evitar aborrecimentos diversos, como desconhecimento da mão-de-obra, contratação de pessoas inadequadas, reclamações trabalhistas e perdas financeiras das mais variadas formas.

A terceirização precisa estar em sintonia com os objetivos estratégicos da organização e uma avaliação consistente – não apenas em relação à possível redução de custos – deve ser realizada. Assim sendo, a seguir abordarei alguns aspectos relevantes que devem ser criteriosamente avaliados e considerados:


  1. Identidade da empresa
Ao decidir implementar a terceirização, é essencial conhecer profundamente o negócio e distinguir suas áreas-chave, a fim de se evitar que determinadas atividades fundamentais para o sucesso do processo possam ser comprometidas e, além disso, contribuir para que a própria organização venha a descaracterizar-se de tal forma que poderia levá-la à perda de sua própria identidade.


  1. Qualidade
È cada vez mais comum ver empresas contratando verdadeiros exércitos de empregados terceirizados trabalhando em setores ligados à inspeção ou outros setores relacionados com a qualidade dos produtos. Sem entrar no mérito dos possíveis questionamentos trabalhistas, parece-me que os gestores que partem para tal decisão não se apercebem dos riscos que estão colocando seus empreendimentos, pois o nível de treinamento e comprometimento dos funcionários envolvidos nessas operações deixa muito a desejar.


  1. Clima organizacional
Como é possível manter um clima organizacional equilibrado e consistente, quando uma organização possui áreas importantes de seu negócio sob o comando de empresas terceirizadas, cujas práticas nem sempre se coadunam com aquelas reconhecidas e praticadas pela contratante?

Mesmo com todos os cuidados assumidos pela empresa contratante, é grande o risco de ter funcionários terceirizados desmotivados, os quais acabam contaminando o ambiente interno da empresa e gerando situações desconfortáveis em várias circunstâncias.


  1. Terceirização de setores-chave
É mais comum do que se imagina, a terceirização de áreas ou setores-chave.

Muito embora possam existir argumentos para justificar a prática, muitas vezes não são analisados todos os aspectos. Aqueles que defendem esta prática, afirmam que as vantagens são maiores que as desvantagens e os riscos são devidamente calculados e minorados em função de um gerenciamento eficiente e eficaz.


  1. Controle dos serviços terceirizados
Embora concordemos que um gerenciamento eficiente e eficaz seja essencial, só isso não basta. É preciso ter um controle efetivo, que:

·         se inicia na definição e contratação da empresa,

·         no conhecimento de suas experiências em outras organizações,

·         nas práticas e políticas de recursos humanos (principalmente nos critérios utilizados no recrutamento e seleção),

·         no cumprimento pleno de todas as leis trabalhistas,

·         na solidez financeira, e

·         na avaliação de sua missão com organização responsável.

Infelizmente, na maioria das vezes, o principal critério na escolha de uma empresa terceiriza acaba sendo exclusivamente o preço, e, no final, a decepção e o ônus geralmente serão muito maiores.

Grandes organizações, há anos, buscaram na “quarterização” uma forma alternativa de transferir as responsabilidades da terceirização. Não vamos entrar no mérito desse modelo, porém aqui também vemos desvirtuamento de sua concepção, pois observamos empresas terceirizadas contratando mão-de-obra desqualificada de empresas especializadas em terceirização.


  1. Reclamações trabalhistas
Talvez este seja o segundo ponto mais freqüente e recorrente nas terceirizações. Mesmo com todos os cuidados tomados, o número de reclamações trabalhistas movidas por empregados de empresas terceirizadas é maior a cada dia e as empresas contratantes vão sendo inseridas nos processos como responsáveis subsidiários ou solidários. As organizações com maior poder financeiro geralmente conseguem pressionar as empresas terceirizadas contratadas e, já na audiência inaugural, ou são retiradas da lide ou acordos são firmados pondo fim nos processos. 

A realidade é que se isso não ocorrer, seus contratos, certamente, terão pouco tempo de duração.

  1. Criação de empregados de “segunda classe”
Finalmente, este é um ponto que merece uma atenção especial, pois deve ser de grande significado para as organizações socialmente responsáveis, senão vejamos:

a)      Geralmente a empresa contratante busca a terceirização como forma de redução de custos.

b)      As empresas especializadas em processos de terceirização, para se tornarem viáveis, oferecem salários muito baixos e benefícios básicos e de custo reduzido.

c)      Os critérios de recrutamento e seleção são ineficientes, pois não há a preocupação genuína em escolher os melhores.

d)     Com poucas exceções, a rotatividade é alta e as empresas especializadas nesse segmento já consideram esse componente em sua estratégia.

Em síntese, a diferença salarial e de benefícios tão significativa e a seletividade tão pouco exigente fazem com que os empregados dessas empresas tenham um sentimento de inferioridade em relação aos seus colegas com empregos em companhias de outros segmentos.

De outro lado, desenvolvendo, muitas vezes, serviços com a mesma ou maior eficiência que empregados de outras atividades, parece restar à eles, a esperança de um dia poderem ser observados e convidados para trabalhar como efetivos da própria organização que contratou a empresa terceirizada. Até lá, infelizmente, continuarão levando consigo a sensação de que são trabalhadores de “segunda classe”!

Convido você, caro leitor, refletir sobre tudo isso para que, de fato, sua decisão sobre a terceirização seja inteligente.

Bom trabalho e até breve!
Autor: Carlos A. Zaffani    -   Consultor em Gestão de Empresas