RH - Percepções, realidades e contextos

Muitos de vocês conhecem aquele velho ditado: “Não basta a mulher de César ser séria! Ela tem que parecer séria!”.  Pois é, no mundo corporativo as coisas não são diferentes:  não basta a empresa, entre outras coisas,  ser competente, ágil, dinâmica, ética e responsável socialmente. Ela tem que parecer competente, ágil, dinâmica, ética e socialmente responsável. Em outras palavras, a PERCEPÇÃO do mercado e das demais partes relacionadas é que prevalece, tornando-se então a realidade.

Se essa é uma verdade presente no mundo empresarial, também deveria ser dentro das organizações. Mas, excluindo poucas exceções, não é isso que ocorre e apenas para exemplificar, vamos nos ater à área de Recursos Humanos.

Não é de hoje a prevalência de um consenso que a área de recursos humanos é uma das menos respeitadas e, para muitos, continua sendo apenas e tão somente um departamento pessoal. Até mesmo nas grandes organizações, é muito comum ouvir de executivos e gerentes da área, que suas opiniões, comentários e recomendações não recebem o mesmo tratamento dispensado às outras diretorias / gerências. Por que isso ocorre? Será que os profissionais de RH são menos competentes? Ou será que as empresas enxergam o RH apenas como uma área de apoio, necessária, mas não estratégica?

Certamente encontraremos muitas respostas, com diferentes pontos de vista, mas neste artigo pretendo abordar uma questão que, em minha opinião, continua não sendo considerada pelos profissionais de RH, ou quando a observam, geralmente é mal trabalhada: a PERCEPÇÃO dos clientes internos !

Continuo entendendo que os profissionais de RH ainda não atentaram que muitas das percepções de seus “clientes” foram construídas em função dos diferentes contextos criados nas relações internas.

No campo do marketing industrial, estudando as relações entre empresas (fornecedor / cliente), o Professor Miguel Henriques - IMI - Lancaster -  chegou a conclusão que os contextos criados influenciam as relações, pois os mesmos “dependem do nível de estabilidade que se possa criar com um cliente e, ao mesmo tempo, da qualidade das mudanças que se possa propor”. 

Trazendo o conceito acima para o campo das relações internas e partindo da premissa que o Departamento de Recursos Humanos é aquele que possui o maior número de clientes internos dentro de uma organização, vamos identificar e comentar os principais contextos que são criados em função das duas variáveis (estabilidade e mudança) acima destacadas :

1º contexto   

Quando a área de RH apresenta como principal característica, um elevado grau de estabilidade em suas relações internas, apresentando, porém, uma acomodação em relação ao seu papel dentro da organização. Em outras palavras, é aquele RH que facilita o acesso por parte dos funcionários, mantém boas relações com todas as áreas, mas é altamente acomodado ou resistente às mudanças e inovações.  Aqui temos um contexto de ESTAGNAÇÃO.

 2º contexto

O Departamento de RH apresenta um baixo grau de estabilidade nas relações internas e também é altamente acomodado ou resistente às mudanças e inovações. É típico de empresas onde o relacionamento é complicado e difícil e assim o RH procura manter os funcionários à distância, sendo pouco acessível e colaborativo, além de ser avesso a mudanças.  Temos então, um contexto de DISTANCIAMENTO.

3º contexto

Quando a área de Recursos Humanos apresenta um baixo grau de estabilidade nas relações, sendo pouco acessível e colaborativo, não demonstrando nenhum interesse nos problemas dos funcionários, porém, para marcar sua presença na organização é altamente propenso a desenvolver novos programas, regras e procedimentos que não encontram guarida por parte dos funcionários, gerando desgaste e tensão. Aqui temos um contexto de STRESS.

4º contexto

A área de Recursos Humanos apresenta um elevado grau de estabilidade em suas relações com os funcionários, sendo extremamente acessível, colaborativa e participativa, mantendo e incentivando boas formas de relacionamento com todos os níveis hierárquicos / áreas  e com pró-atividade  e criatividade, implementa mudanças e cria regras / procedimentos que contam com o apoio e participação de todos.  Temos aqui, o melhor dos contextos:  COOPERAÇÃO. 

Conhecidos os quatro mais prováveis contextos existentes nas relações entre a área de recursos humanos e o público interno  -  estagnação,  distanciamento,  stress e cooperação  -  convido o(a) caro(a) leitor(a) a identificar aquele que mais se aproxima da realidade de sua empresa e a partir daí, trabalhar na direção do quarto contexto (Cooperação), o que contribuirá decisivamente para a melhoria das percepções dos clientes internos.  Sei que não é uma tarefa fácil, pois são muitos os aspectos que conduzem à construção de um determinado contexto ao longo do tempo. A cultura, características pessoais dos principais executivos e gerentes, políticas e normas internas, histórias de sucessos ou fracassos e a qualidade e competência dos profissionais de RH são apenas alguns desses aspectos.

Jamais se esqueça de que o RH será mais valorizado, quando melhor for a percepção de seu cliente interno. 

Portanto, criar  um contexto de cooperação é o grande desafio!

Bom trabalho e até breve!

Autor: Carlos A. Zaffani   -   Consultor em Gestão de Empresas